国企人力资源开发中的激励问题探讨.pdfVIP

财经与管理 ChinaNewTechno—logiesaZnUd—IUProdI~uUc,tJs瞄■嵋回JJ氓盆置 闭■■一 国企人力资源开发中的激励问题探讨 刘 丽 李 森 (辽宁省铁煤集团大兴煤矿人力资源科，辽宁 调兵山 112700) 摘 要：本文针对我 国国有企业人力资源的治理结构现状，提 出了构建国有企业经营者及员工激励机制具体措施和建议 。 关键词：激励理论 ；激励机制 ；国有企业；激励政策 建立和完善现代企业制度是我国国有企 1．2．1用人机制不合理，任人唯亲。国有 2．3创造宽松的发展环境 ，实施民主管 业改革发展 的目标之一 形成规范的有效的 企业人才选拔任用常常取决于个人资历或领 理，实现 “环境留人”。要留住高层次人才，并 企业激励机制 ，是建立和完善现代企业制度 导意见，没有规范的评选标准或竞争制度，带 激励他们发挥 自己的聪明才智、创造出更高 不可忽视的重要组成部分。建立有效的激励 有一定的主观性，难以做到机会平等，任人唯 水平的业绩，就必须为他们提供能满足他们 机制是现代企业 留住人才，提高经营效益，增 贤，一定程度上制约了年轻有为的员工发展 的环境 。 强市场竞争力的重要措施。长期 以来我国国 空间，造成青年人才流失严重。 2．4关心职工生活，以情留人。企业增强 有企业管理体制落后，不注重员工激励约束， 1．2．2管理制度不科学，难 以适度把握集 员工之间的社交联系。经常举行各类培训和 企业普遍存在经营效益低下，人才流失严重， 权与分权关系。有些国有企业对下属部门过 文体娱乐活动 ，增进职工之间的友谊，建立和 经营者管理不善等问题。 度放权，员工挂企业牌子揽私活或私 自在外 谐的人际关系，加强企业的凝聚力，也能有效 1国有企业人力资源开发激励机制存在 单位兼职，造成企业资源外流。有些则过度集 地降低紧缺人才的流失。 的问题 权，过多的上报审批制度束缚手脚 ，影响员工 2．5企业发展战略留人。突出表现是企 1．1企业制度不规范，管理不善 ，物质激 工作效率和工作热情。 业制定有明确 的发展战略 目标。并使员工切 励优势弱化 ，是吸引不来人才，留不住人才 ， 1．2．3继续教育观念落后。不注重员工在 身感受到他们的工作与实现企业发展 目标息 人才外流的重要原因。物质激励 即企业利用 职培训。很多企业觉得培训投资大，收益小，不 息相关 。 物质手段调动员工工作热情，通常指员工工 如从市场直接招聘合适的人来的快，还有些 2．6 内部流动和职务升迁留人。最优秀 资、奖金、福利等。国有企业物质激励不足主 企业认为培训存在风险，学成员工可能很快 的人才是属于公司而不是属于哪一个部门的 要体现在薪资模式上。目前国有企业大都仍 会跳槽。企业应该建立完善的培训制度，塑造 不能因为部门影响积极性的发挥。在企业内 然沿用传统的等级工资制，不符合现代企业 良好 的学习氛 围，培养满足企业生产需求 的 部实行转岗制度，有利于职工之间相互配合 多元化薪酬模式发展 。 技术人才 同时更注重对员工整体素质 的提 与相互了解，提高工作效率 。 1．1．1员工工资结构单一 高，激发员工学习需求，增加企业归属感。 总之，感情管理是平缓员工跳槽的最有 企业员工工资通常设置为基本工资加岗 1．2．4不能学以致用 ，论资排辈现象也是 效措施 ，只有有了稳定的员工，才有企业的兴 位工资，基本工资相同，岗位工资根据其职位 人才外流的重要原因。国企在考核和提拔任 旺与辉煌 ，国有企业才能稳住人才 ，提高效 级别和工作年限设置等级，每等级间差距相 用职工时，缺乏科学合理的管理体制，甚至存 率。 同，没有设置等级交叉。这种工资结构不能体 在按资排辈现象，新进员工不能很快提拔到 实践证明，在知识经济作为一种主导经 现员工对工作的努力程度和工作成果，同时 他们最合适的岗位上来，不能在适当的岗位 济的前提下，只有加强人力资源管理，增强企 也影响员工对工作本身的精力投入。