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国有商业银行人才问题分析 国金Q0441 吴昊 摘要：在国有银行整体实力不强，员工素质不高，人员过剩，结构不和理，业内积极性不高，金融人才的选拔、配置、激励和培养机制不够健全的事实面前我们应该有清醒的头脑，要意识到金融银行领域的竞争很大程度上是人才的竞争，面对当前我国人才的实际情况我们应该有充分的危机感，应该尽早建立一套完善的切实可行的人才选拔﹑配置﹑培养和激励机制，练好基本功来应对其他银行的冲击，在竞争中立于不败之地。 关键词：国有商业银行 人才 竞争 国有商业银行与其他银行的竞争归根到底是人才的竞争。而现在国有银行职员的本地化倾向，预示着国有银行在未来几年的人员扩充中会重点吸纳熟悉银行业务的本地人员加盟，比如能力强、熟知市场情况的银行客户经理，通过他们加快了解中国国情、贴近当地市场的过程，所以人才对于国有商业银行相当的重要，鉴于此我们首先有必要认清我们当前国有商业银行人才竞争中存在的问题。 一、国有商业银行人才竞争中存在的问题 商业银行人才选拔制度不合理 当今社会越来越多的大学生选择在银行就业，不同专业的、不同 学历的人才在银行业这一领域的涌现使得银行对人才的任用非常的混乱，像我这样的大学生刚刚毕业去银行就业就面临着不得不排队的问题，一些曾经有银行工作经验的和那些银行职工子女保送制度下的学生就可以轻松得到不错的工作机会，这样的选拔制度对于广大的大学生来说是极为不公平和不合理的。不错，银行要发展，但怎么发展、如何发展，不是一两个人说了算得，而是要靠不同的对银行有作用的多专业人才来实现的。 以上海为例，作为中国金融改革的前沿阵地，上海市现有银行从业人员约10万，但国有银行中从事信贷业务的不足总数的10%，随着传统银行业务的弱化，新的信贷业务每年仍将继续有大幅度递增，信贷专业人士要有效防范银行的资产风险，必须掌握诸如冶金、化工、机械、电子、航天、交通等一项或多项专业知识，熟悉复合型信贷营销业务。 人才多了，但质素下降了同样影响银行业的发展。人才的素质决定银行的总体形象和银行处理业务的能力，这一点决不能忽视。根据调查金融人才增量表明， 随着中国金融业的快速发展，中国金融人才总量在总体上不断增长。金融、保险业职工人数比改革开放之初有了较快增长，1985年为126万人，1998年的最高峰为301万人。受四大国有银行减员增效改革的影响，从业人数自1998年以来有所下降。到2002年底，中国金融、保险业共有从业人员287万人。银行系统人员数为182.7万人，其中男女员工各占从业人员总数的58.7%和41.3%；保险系统人员数为19.4万人，其中男女员工各占从业人员总数的63.4%和36.6%。 金融业从业人员学历结构明显高于社会平均水平，国有金融机构拥有的高学历人才数量最多，股份制商业银行拥有的高学历人才比重最高。中国金融业大专以上学历员工占51.2%，远高于15.9%的社会平均水平。但中小城市及农村金融行业从业人员的整体素质较低。 中国金融业从业人员大部分处于31～40岁年龄段，平均年龄比较轻。金融业从业人员以具有初级职称的员工为主，具有高级职称的员工缺乏。这就需要把好人才选拔关，抛弃陈旧的选拔观念，使得银行工作人员的素质有了整体性的提高。 2 、国有商业银行在人才配置方面存在一些问题 银行信贷人才、国际金融人才、金融计算机人才、金融法律人才、资本运作人才是现代金融行业的主要力量。但在配置上出现了一些问题，例如专业不对口、人才错位等等，对于银行来说如何更好的把这些人才放在他们最能发挥所长的位置是一个很重要的问题。人才的配置关乎银行业未来的发展，多种专业人才多了却不一定能给银行带来很好的发展，这就需要银行在人才配置方面做出合理的调整从而实现人才的最优组合，使得人才之间成为一个有机的整体。人力资源如果不进行有效的配置，就不能发挥出资源的最大效益,甚至会出现资源内耗,形成资源浪费。 例如：国内某银行在聘用了大量人才后，并不根据他们的专业专长而把这些人放在同一岗位上，就像把信贷专业的人才放在银行柜台上数钱，这样下去不但银行损失了信贷的开发同时也耽误了这个人的专业发展前途。一群不同专业的人才没有一个合理的配置去完成一个目标，这样对银行发展会有什么样的结果不言而喻，真是令人惋惜。因此人才配置是一个急待解决的问题，对银行也是一种挑战。 3、人事体制弊端多，激励机制不健全。 目前国有商业银行的人事体制是从旧有的机关模式蜕化而来，没有健全的人才选拔机制，在人事管理上仍以职务的升迁作为个人发展的唯一途径，没有建立一套直接与收益挂钩、针对专业技术人员的等级评定、升迁标准，岗位设置、职责、报酬不明晰，奖罚不分明，严重影响了人才资源配置的优化和员工积极性的发挥。在未来的人才竞争中，如不能很好地完善培育激励机制，极有可能形成优秀人才外流。在我国商业银