人力资源管理教学课件 作者 范征 刘岚 项目三人力资源规划.ppt

项目三 人力资源规划 Human Resource Planning 教学要求 人力资源规划的含义 人力资源规划的主要内容 人力资源规划的方法 人力资源规划的流程 小案例 1、尽管积极地寻找，在某高技术组织中，某个关键的中层管理职位空缺长达6个月之久，使得该企业的生产率直线下降 2、在某公司中，由于某天才营销经理的巨大努力，产品的需求大增，由于需求事先没能预料到。该企业一直未能雇佣到足够的生产人员。 思考：1、请分析出现以上状况的主要原因？ 2、如果是你，你会采取怎样的办法解决此类问题 人力资源计划的内容 任务三 人力资源需求预测与供给预测 一、人力资源需求预测（一）影响组织人力资源需求的因素 一般来说，影响组织人力资源的因素主要来自组织内部，但有时外部因素或多或少也会带来一些影响。 1、技术设备条件的变化 企业所需人员数量减少 对员工知识技能的提高  2、企业规模的变化 原有业务范围的扩大或压缩规模 增加新的业务或放弃旧业务 3、企业经营方向的变化 这种经营方向的转变，有时并不一定会导致企业规模的变化，但对人力资源的需求会发生变化。 产品的流程发生变化，对技术要求不同 企业的转型，可能会增加其他类型的人员。如：军工企业——民营企业，产品推向市场，会增加市场分析人员和营销人员 4、外部因素 经济环境——旧产品淘汰 技术环境——技术设备改变 竞争对手——促进人才流动 5、人力资源自身因素 组织 现有人员状况对人力资源的需求量也有重要的影响。如：退休，离职，开除，合同期满后终止合同，死亡，休假等都直接影响内部人员需求的变化。 二、人力资源需求预测的方法 德尔菲法 经验判断法 趋势分析法 比率分析法 散点分析法 回归分析法 计算机预测法 1、德尔菲法 又称专家评估法，是由专家预测某一领域发展所需人力资源的方法。具体含义是专家们互不见面，对某一领域未来需求提出自己独立的看法和估计，再由第一线管理人员或高层管理人员、外部专家等中间人将各专家的预测和设想提交给其他人，并容许专家们按照自己的意愿修正自己的立场，这样不断重复反馈，直到出现某些一致意见为止。 运用这种方法需注意的是： （1）预测的内容是专家们所熟悉的，而且是可量化的。 （2）专家们背靠背以匿名的方式独立提出见解。 （3）中间人只通过电话、传真、网络等通讯工具给专家们提供反复预测的机会。 （4）最后必需把反复预测的比较一致的结果结果用文字或图表的形式表现出来。 德尔菲法的优缺点： （1）优点：能有效避免专家不受外界干扰；可以使不同地方的专家参与到同一项目决策中，操作方便；专家们熟悉并能把握技术的发展趋势，容易做出预测。 （2）缺点：费时；不适合需迅速做出决策的项目。 2、经验判断法 一种主观预测的方法。主要是靠管理人员凭借自己的经验，根据组织过去几年的人力资源状况和自己认为将来可能会发生变化因素，对组织未来的人力资源提出预测和见解。 3、趋势分析法 通过分析组织在过去若干年中的雇佣趋势，以此预测未来组织的人力资源需求。 此方法的一般步骤 （1）选择一个对人力资源需求影响比较大的变量。 这种变量一般就是组织中的关键因素，如： 学校——学生数 工厂——产品的规模和销售量 医院——病人数和住院的天数 （2）分析该变量与所需员工之间的关系； （3）计算过去5年或更长时间该指标的值，计算出平均值； （4）最后据此求出目标年份的值； 4、比率分析法 指根据某种可变指标与所需人员之间的比率关系进行预测的方法。 某学院在2000年有硕士研究生1500人，教师100人，在2003年招生计划中，计划招生150人，目前每人承担的工作量不变，那么2003年该校应有教师多少人？ 二、人力资源供给预测 1、影响组织人力资源供给预测的因素： 地区性因素——就业水平、就业观念；地区及邻近地区人口的密度；科技文化水平的发展；地区的吸引力；人力资源的供给状况；地区的地理位置和生活条件；组织本身的吸引力；竞争对手的情况。 全国性因素——劳动人口的增长趋势；全国对各类人员的需求程度；各类学校毕业生的规模和结构；教育改革的影响；国家的就业法规与政策。 2、组织内部的人力资源供给预测 （ 1 ）管理人员接续计划（管理人员继任模型）主要是针对管理人员供给预测的方法。具体做法是： 根据组织未来几年各部门可能出现的空缺管理岗位，制定一份接续计划； 根据组织图绘制出各管理人员关系图，每个岗位确定1~3名侯选人； 每年对这些侯选人进行评估，由此列出候选人次序； 当某岗位出现空缺时，有具