高校绩效考评体系建初探.pdfVIP

总22卷第8期 西南民族学院学报·哲学社会科学版 V01．22No．8 ofSouthwest 2001年8月 Journal andSocialSciences Universi押幻Nationalities．PhilosophyAug．2001 高校绩效考评体系建立初探 谢合明 (四川工业学院管理系，四川成都610039) 摘要：建立科学、合理、高效的绩效考评体系是高校工作的重点，在社会主义市场经济的今天，高校要整合其价值理念，构 建人力资源管理平台和人力资源评价指标体系，从而使高校绩效考评成为一门规范性和实证性相结合的科学。 关键词：高校绩效考评；人力资源 中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1004—3926(2001)08_-019鲫 目前，全国高校在教职员工绩效考评中，比较流 学校经营资源中人力资源是第一位资源，处于首要 行的做法是要求每位教职员工在年终前认真填写一 地位，但它毕竟不同于其他物资性资源，是一种特殊 份年度考核表。考核表格式由学校主管部门统一制 的战略性资源。是高校持续成长的源泉和推动力。 定，分为教师和职员两种。教师根据自己完成的年 因此，不仅要把人力资源不断激活，更为关键的还要 度教学任务、科研工作以及参加学术团体等情况进 保证活而不乱，这就需要整合高校价值理念，形成学 行叙述性填写，职员则根据自己在一年中所完成的 校共识。这主要从以下几方面人手： 事情进行流水账似的填写。考评等级分为优秀、称 1．重组学校组织机构 职、基本称职、不称职四种(现为优秀、称职、不称职 我国高校经过几十年的发展，其组织机构的运 三种)，考评等级的决定方法也非常简单，除优秀指 作程序与我国的经济体制吻合良好，但是，随着我国 标采取推举法外，其他一律为称职。这种方法虽然 经济体制发生的根本性变化，与其吻合的组织机构 简单，可操作性强，但是，从一定意义上来说，非常流 也将变得不再吻合，因此，对其进行创造性破坏已势 于形式，把应当严肃、严格、公平、公正的事情随意 在必行。当然，各高校应根据外部大环境结合内部 化、简单化，不但不能起到鞭策后进、鼓励先进的作 小环境的特点进行。但有一点应该是相通的，那就 用，相反还会起到一定的副作用。我们知道，在高校 是，高校应根据外部环境和内部条件的变化，将计划 经营资源中，人力资源的经营与管理是第一位的。 经济条件下的人事处(部)更名为人力资源管理部， 如果套用“企业的竞争最终是人才的竞争”，那么，高 它不仅是名称的变更，更重要的是人们观念的变更， 校的竞争也必将是人才的竞争。如何在现有人力资 是人事部门在新形势下的职能、职责的变更。它不 源条件下，最大限度地调动学校教职员工的积极性、 再是计划经济条件下，人们思想深处根深蒂固的行 能动性、创造性，使人力资源配置处于最优状态应该 政领导部门或岗位，而是为学校发展对人力资源进 成为高校人力资源管理部门的根本任务。而人力资 行规划、组织、控制、协调、教育、激励等管理服务部 源绩效考评是人力资源管理中非常重要、复杂和关 门或岗位；其管理方法和手段不再是简单的行政命 键的一环，不能轻视。对于高等学校来说，如何建立 令，而是各种先进管理方法和管理手段的综合。 科学、合理、高效的绩效考评体系，在我国社会主义 2．树立职业化的岗位价值观 市场经济的今天，已显得不可或缺。对此，笔者认