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高校教师评价激励机制改革研究 　　【摘 要】伴随着我国高等教育的不断发展，高校之间的竞争也逐渐走向白热化状态，尤其是在现代化背景之下，高校之间的竞争实际上是人才的竞争、高水平师资的竞争。在这种形式之下，如果强化内部管理，结合高校自身状况，建立健全科学、有利于人才培养和使用的激励机制是极其必要的。文章立足于这一现状展开讨论，并结合相关的理论和实践成果进行深入分析，进而提出高校教师激励机制改革的策略。 　　【关键词】高校教师；激励机制；改革 　　目前，我国绝大多数高校尚且没有在师资队伍建设方面投入一定的建设和管理，以至于教师的积极性没有得到切实地提高，高校自身也缺乏行之有效的激励机制。也正是因为如此，很多高校教师将自己的精力投入到兼职工作当中，严重影响了正常教学和科研的质量，所以，高校教师激励机制的改革刻不容缓。 　　一、高校教师评价激励机制存在的问题 　　（一）高校教师聘任制度不够健全 　　实施聘任的一个重要的前提条件就是关于岗位的设置，这个环节也为后期的聘任制度奠定了基础，就现有状况来看，我国绝大多数高校都没有完全确立起一套科学合理并且行之有效的岗位设置制度，对于学校的长远规划产生了不容忽视的影响。我们不得不承认，正是由于岗位设置不合理，所以我们今天才会看到“人岗不适”的情况，一方面，对于高校教师激励机制的完善产生了阻碍，另一方面不利于调动教师的工作积极性。除此之外，很多高校在聘任的过程上面也存在问题，任人唯亲的行为屡见不鲜，还有的学校在招聘的时候单纯考虑本校的毕业生。这样一来，学生的学术思想就会越来越陈旧，没有新型人才的注入，也就缺乏学术上的频繁交流，很容易就打消了年轻教师的积极性。并且尽管高校与聘用的教师签署了合同，但是合同和实际却存在区别，大多都是例行公事，敷衍了事，真正产生矛盾的时候却又无法利用合同有效维护权益。 　　（二）教师绩效考核和评价手段不够科学 　　现阶段，高校在对于教师进行考核评价的过程当中，往往考察的是两个方面，一个是科研成果，另一个是教学质量，但是很多高校将侧重点放在科研成果上面，对于教学质量并不予以重视。因此，教师为了能够顺利通过考核，把大量的时间放在了论文的撰写上面，很少注重教学内容和教学方法是否创新，是否满足学生发展的需要。再加上有的高校完全采用量化的绩效考核标准体系来进行绩效考核，以至于教师过分追求数量，并不能够兼顾质量，对于高校自身和教师都是不利的。 　　（三）薪酬制度设计不够合理 　　每个教师都希望自己的辛勤努力能够得到认可，而是否被得到任何主要通过薪酬的多少展现出来，不仅如此，薪酬的多少还能够体现出公平公正的原则。但是，很多高校却并没有重视这一环节，缺乏对于教师应有的激励，还有的学校根本没有设置绩效薪酬。在这种情形之下，教师就会认为自己的努力是没有用的，也就不再向教育教学活动当中投入过多的精力。在薪酬制度设计方面，尽管很多高校都建立了岗位津贴制度，但是这与教师的身份有着密切的关系，只要各个方面考察合格了，就能够得到相应的津贴。所以教师就不会去过分追求科研成果，反而更加注重对于职务的评定。 　　（四）重视外部激励，忽视内部激励 　　近些年来，我国很多高校将高薪水、高待遇作为吸引教师的重要条件，主要是为了吸引并留出优秀的人才。事实上，较高的待遇的确能够吸引教师，但是却不能够从根本上起到激励作用。现如今，愈来愈多的教师对于工作环境有着一定的要求，并且希望能够和其他教师有一定的交流，从而得到大家的关心和支持。由此可见，单纯依靠外部激励是不能够满足教师的需要，也不能够达到理想的效果，对于内部激励也是极其必要的。 　　二、高校教师评价激励机制改革的总体思路和应遵守的原则 　　（一）总体思路 　　事实上，和企业的机制改革相同，高校教师激励机制改革也要实现人力资源利用的最大化，在这一过程当中，学校要根据教师职业发展的需要，制定好科学合理的行为规范和制度的分配，最终实现学校总体目标和教师个人目标的统一。 　　机制改革的出发点和落脚点是以人为本的理念，而对于高校教师激励机制的改革，就要做到“以师为本”，从教师的方面出发着手，采取有效的措施进行改革。根据有关专家的研究表明，人的行为是由动机引起的，而动机又是由需要引起的，建立激励机制充分考虑教师的需求，就是希望能够在满足教师需求的基础之上使其能够更好地为工作服务。 　　从目的上来看，我们提倡这项机制的改革最终目的就是调动起教师的积极性，使其能够全身心投入到教育教学活动总来。所以高校作为一个整体上的机构，有必要确定一个总体体系来引导教师的个人行为，然后建立起适合不同教师需要的激励机制，将其价值实现最大程度上的发挥。 　　教师激励机制改革的中心要放在行为规范和分配制度上面，就前者而言，主要指的是教师为了做某些事而采取的某种行动；对