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第6章激励理论与管理（下） ——过程型激励理论 6.1 期望理论与应用 6.1.1期望理论的一般概念 期望理论是一种过程型的激励理论。它是由弗 隆（V　H　Vroom ）在其《工作与激励》一书 （1964年出版）中首先提出来的。 这一理论认为，人的固定要求决定了他的行 为、行为方式。工人的劳动是建立在一定的期望 （对未来方向的某种期望）基础上的，这样就可以 在个人活动与其结果之间建立某种联系。 期望理论可用下列公式表示： 激励力量=∑效价×期望值 用符号表示即为M=∑V·E，其中M为英文Mot- ivation （激励）的第一个字母，V为英文Valenc- e(效价)的第一个字母，E为英文Expectancy(期 望值)的第一个字母。 效价是指个人对他所从事的工作或所要达到的 目标的估价。 期望值是指个人对某项目标能够实现的概率的 估计。 效价和期望值的不同结合，会产生不同的激励 力量，其情况有以下几种： E高×V高=M高 E中×V中=M中 E低×V低=M低 E高×V低=M低 E低×V高=M低 6.1.2期望理论的VIE模式 期望理论还可以用模式图来表示。 从模式图中引出了期望理论的第三个概念，即工 具性或手段性（Instrumentality），将V与E结 合起来，在西方就简称为VIE激励模式。 期望理论模式实例图 6.1.3期望理论在我国的应用 1）奖金的发放与绩效挂钩 达到强激励，行之有效的做法是，提高奖金制 度的效价或期望值。提高效价可以通过改善奖励办 法来实现，提高期望值可以通过改善工作条件等办 法来实现。 2）期望理论在思想政治工作中的应用 一切激励措施只有对具体问题具体分析，而后 进行调整实施，才能取得最佳的激励效果。 6.2 目标理论与应用 目标管理是一种过程型的激励理论，它在国外 被称为现代企业之“导航” 。 6.2.1 目标行为的心理分析 1）目标的激励作用 目标有个人目标和团体目标之分。 目标是一种刺激，合适的目标能够诱发人的动 机，规定行为的方向。心理学界把目标称为诱因。 由诱因诱发动机，再由动机到达成目标的过程就称 为激励过程。 2）目标的期望与抱负水平 （1）目标的期望 所谓目标，在某种意义上就是人所期望达到的 成就和结果。我们做工作期望得到报酬，各人的理 想不同，所以期望得到不同的报酬才会感到满足。 Level of Aspirati- on）是指欲将自己的工作做到何种数量标准的心 理需求。抱负水平又称为志愿水平，这是个人从量 上考虑目标高低的反映，抱负水平决定了人的行为 要达到什么程度。目标分为现实和理想两种。 6.2.2 目标管理法 1）目标管理法的概念 目标管理，也可称为目标管理法（Manageme- nt by Objective）,简称为MBO，是一种有名的 管理技术。目标管理其实质是一种管理上的激励技 术，也是职工参与企业管理的形式之一。 目标管理的创始人是美国的管理心理学家彼 · 2）目标管理法中目标的一般概念 目标管理法是指设置目标，在管理过程中对这 些目标加以运用，并以这些目标鉴定个人和组织的 工作，这一切就是众所周知的目标管理。 目标是任何一个管理部门努力前进的终点或目 的地。目标管理法是任何一个组织管理部门的基本 方法，其作用是：①目标指明方向；②目标作为激 励因素；③目标促进管理过程；④目标是管理的基 础。 3）目标管理法中目标的属性 管理心理学家波特和斯蒂尔斯考察了目标的属 性，有以下六种： （1）目标的具体性。 （2）对目标设置的参与。 （3）目标过程的反馈。 （4）职工间为实现目标而相互竞争。 （5）目标的困难性。 （6）目标的可接受性。 4）目标管理的具体做法 目标管理的具体做法可分为以下三个阶段： （1）目标的设立。 （2）过程管理。 （3）考评效果。 5）目标管理的优点