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企业内部招聘与外部招聘的对比研究 　　1导论 　　1.1人力资源管理理论 　　“人力资源”是指一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力、体力劳动能力的人的总称。它是包含在人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。“人力资源管理”是20世纪60年代在西方出现的一种管理新概念。它取代了传统的人事管理，体现出一种管理理念、管理哲学的转变，以及思想内涵的升华。 　　知识经济的来临，使知识工作者在企业员工中所占据的比例越来越大。人力资源所具有的增殖性、稀缺性、不可模仿性和非替代性等特征，使得人力资源相对于物质资源成为企业获取竞争优势的来源。在知识经济条件下，企业获取竞争优势的来源，例如规模经济、融资能力、学习曲线等只能使企业获取竞争对手的地位。相对于竞争对手而言，企业要想获得长期竞争优势，必须依赖于对员工的管理。由于人力资源管理在企业竞争中的战略地位，人力资源管理正从传统的行政管理者向企业战略伙伴、职能专家、员工的支持者和变革的推动者这四个角色转变。 　　1.2招聘理论 　　所谓“招聘”，狭义上是指当组织出现人力资源需求后，借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者或适合者，并采取科学适用的方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用的工作过程。广义上来说，员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列的管理活动。 　　招聘管理是对组织所需的人力资源展开的招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加之以计划、组织、指挥和控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 　　20世纪90年代以来，以生产经营为目的的组织，其发展呈现出两大明显趋势：一方面，随着外部环境的剧烈变化，组织的规模和管理模式也在不断调整；另一方面，为了保持活力和竞争力，组织在员工队伍建设方面，更加关注员工目标需求和组织自身目标与需求的平衡性。这两方面的趋势都对组织的招聘管理提出越来越高的要求，它要求组织要根据企业战略和对人员的规划不断补充新鲜血液，同时还应该招聘到能与岗位完美匹配，并能通过实现组织目标最终实现员工个体目标以及满足其职业发展目标的需要。 　　一般来说，有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率，并会减少员工培训的负担。另外，在组织工作过程中，有效的招聘管理会增强团队的工作士气，减少劳动纠纷的发生率，同时能够提高组织的绩效水平。也正因为此，本文拟从企业外部招聘和内部招聘两个角度阐述企业招聘的优势与劣势，并提出提高企业招聘的有效措施，使企业招聘真正实现“吸引人才”、“储备人才”、“补充人才”、“调节人才”的目标与任务。 　　2企业内部招聘和外部招聘的分析 　　随着时代的发展，也加之我国的经济体制改革的纵向深化，国有企业在提高经济效益、进行制度创新的同时也面临更大的、更激烈的竞争。每个企业为了以数量充足、质量过关、价格低廉的产品占领绝大部分的市场，对人才的需求形成了某种强烈的饥渴之势，在这种形势下，优秀人才便变得身价百倍、成为各个企业争抢的对象。但也应该看到，绝大多数的国有企业刚从计划经济体制下脱胎出来，在其旧的计划经济体制下企业由于缺乏竞争，对高质量人才的需求也不像如今形势下这样激烈，因此，人才浪费、人才结构比例不协调、人才滥用、人才培训机制缺乏等现象愈演愈烈，并且在相当长时间内得不到扭转与改变。据中国科技协会近年来对26个省市的60家企业3000名工程技术人员进行的调查，发现有69%的人声明自己的实际能力发挥不足50%，由此可见，整体上的人才浪费率是相当高的。与此同时，许多企业经营者纷纷表示目前虽然大多数国有企业机构臃肿，人浮于事，人员过剩，但具有驾驭市场能力的复合型人才短缺已成为影响企业发展的重要因素。面对这些情况，必须深入挖掘企业人才招聘的有效途径，实行内部招聘与外部招聘相结合的方式，取其精华，去其糟粕，保持优势，消除劣势。 　　一般来说，企业招聘分为两种，一种是内部招聘，一种是外部招聘。所谓企业的内部招聘就是通过一定方式，寻找、吸收、选拔那些有能力、又有兴趣到各个岗位任职的员工的过程。一般来说，企业内部出现下列情况实行内部招聘效果会更好。一是企业内新组建或改建某一个单位，二是生产经营业务扩大人手不够，三是原有员工调任、离职、退休、死亡而出现职位空缺，四是员工队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时需要补充短缺人才等。外部招聘是指通过在报纸和杂志等媒体上刊登招聘广告，从外部寻找人员来填补职位空缺的一种招聘方式。从企业角度来说，无论是外部招聘还是内部招聘，都取决于组织的内部晋升和内部调动战略，以使企业的招聘管理更具实效性与前瞻性。 　　2.1企业内部招聘的优势和劣势 　　2.1.1企业内部招聘的优势 　　组织现有的员工就是一个人力资源库，组织不仅对他们的