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浅谈医院奖金核算与对策 经 营管理 浅谈医院奖金核算与对策 王小峰 胡卫侠 杨西萍 (西安医学院第一附属医院 陕西西安 710000) 【摘 要】 本文以M 医院为例，分析 了医院原有奖金核算方案存在的问题，提 出了基于期望理论的医院奖金核算体系构建策略。要大 幅度提高奖金发放水平；提高保底奖金 ，取消奖金封顶；打破平均主义的二级分配，拉开职工间奖金差距；细化奖金核算单元，增加核算指标； 定期进行奖金分析，持续改进奖金核算方案；引导医疗行为，提高医院效益；规范医生行为，采用多元化的核算办法。 【关键词】 医院；奖金核算；期望理论；对策 随着新的医改制度的不断完善，医院在面对新的发展机遇的同 还额减少。奖金方案里却没有控制药品比重的经济措施。 日寸，也面对着种种挑战，奖金的核算对人心思定，增加职工凝聚力和 3、核算指标单一 战斗力、提高经济效益、促进和谐发展有着十分重要的作用。下面 从核算指标方面分析，原有奖金核算办法一般只对核算科室的 就M医院原有奖金核算方案存在的问题进行分析并提出对策。 收支结余这个单一经济指标进行核算，对劳动强度、风险系数和医 一 、 M医院原有奖金核算方案存在问题分析 疗质量等指标没有进行考核，缺乏核算科室的全面评价。如劳动强 M医院是一所二级甲等医院，由于近年来人才流失等问题造成 度方面，输液室的劳动强度很大，但是由于医疗定价偏低难以产生 医院发展每况愈下 ，鉴于此种情况 ，结合医院实际情况 ，基于期望理 效益，每月只有保底奖金 ，如遇流感爆发期间输液量激增 ，所获奖金 论，重新制定奖金核算方案，从而调动了职工的积极性，使得医院达 却得不到相应的提升，易使输液护士产生怠工情绪；又如外科医生 到健康可持续发展。 手术风险程度较高，如无公平奖励机制，会严重打击其工作积极性 。 M 医院原奖金核算体系，把每个科室当作一个独立的核算单 4、奖金核算随意性较大 位，设定部分收入作为科室计奖收入，再减去直接成本，然后分摊 奖金核算方案的制定和调整基本依赖于院长的拍板 ，许多科室 部分医院成本和管理费用，计算出科室结余，再按一定比例分配给 主任都绕过财务科，向院长寻求优惠待遇。此举虽然有利于院长的 科室。对于奖金偏低的科室设立人均 600元的保底奖金，维持职工 执行力，却使得奖金难 以实现制度化操作，给职工造成的印象就是 最低生活保障；对于奖金高的科室设置封顶门槛 ，但人均奖金超过 奖金是医院随意给的，不是自己创造出来的，从而丧失工作的动力。 2000元时，超过的奖金部分将扣除50％。科室负责人拿到科室奖金 总之，M 医院原有奖金方案难以真正调动职工的工作热情，不 数额以后 ，再进行二次分配，发放到科室里的个人。 适应医院的发展需要，需要进行重新制定。我们引入期望理论，从 这套奖金核算体系虽然已经比较完整，但存在较大问题。首先， 医院买际出发设计了新的奖金核算体系，把职工目标和期望值紧密 这套奖金核算方案持续多年 ，期间基本没有发生大的变动 ，使其逐 联系起采，让职工知道奖金来源于 自身的工作 ，要想提高奖金就要 渐不适应医院发展的步伐，甚至在一定程度上制约了医院的发展 。 努力工作、为医院创造效益，医院有了效益才能更多地向职工分配 其次，M医院的职工对奖金核算方案满意度不高，而且奖金数额偏 奖金 ，从而激发职工的工作积极性，形成良性循环。 低 ，在物价持续上涨的情况下，奖金多年来没有增长，比周边同等医 二、基于期望理论的医院奖金核算体系构建策略 院人均奖金水平低，深受职工诟病。 期望理论是北美著名心理学家和行为学家维克托 ·弗鲁姆于 1、医院奖金方案没有起到调动工作积极性的作用 1964年在 《工作与激励》中提出来的一项激励理论 。这个理论公 首先，从医院层面来说，医院发展每况愈下，能勉强维持收支平 式为：激励能量=期望值 +效价。在期望理论中，用