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浅谈人才培养对提高企业经济效益的影响 　　摘 要：随着全球经济一体化，知识经济、信息时代的到来，在企业的竞争实质中，人力资源成为企业的核心竞争力，就企业而言，人力资源已经越来越多的成为制约和影响企业进一步发展的决定性因素.关键人才的使用成为企业在业界突围制胜的法宝。 　　关键词：企业经济效益；人力资源管理；新对策； 　　文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-08-00-01 　　一、当下企业人才队伍现状分析 　　人才是高层次的人力资源，要分析企业人才管理的现状，首先有必要了解我国企业人力资源的现状。根据我国企业人力资源实际情况，《中国政府人力资源开发概论》分析认为，目前我国企业人力资源状况主要表现为： 　　（一）职工整体文化素质呈平稳上升趋势，但总体水平仍然偏低。从人才资源的角度看，企业整体素质主要是指科技文化水平。我国企业与发达国家企业在科技水平上的差距是显而易见的，在人力资源总量中企业人才所占比例相对来说还是偏低的。我国企业人力资源的整体素质与以前相比，虽然呈现出平稳上升的趋势，但跟发达国家及新兴工业化国家相比，总体水平仍然是比较低的。 　　（二）创新人才不足。高新技术的飞速发展，要求不断地创新，不断地拓展，以适应激烈的市场竞争。人才是兴企之本，是企业科技创新的知识源。随着大批企业走上科技创新之路，对创新人才的需求日益迫切。创新人才之所以难能可贵，之所以与一般人才不同，就在于其具有创新精神和创新能力，能发现一般人才发现不了的奥秘，能发明前所未有的新东西，能探索人类未知领域；就在于其进行的工作具有不重复性，其地位具有不可替代性。时代需要创新人才。改革开放的不断深化急需各个领域的创新人才。日趋融入国际竞争大舞台的中国企业呼唤创新人才。由于企业缺少创新人才，阻碍了其发展，削弱了市场竞争力和科技领先优势的发挥。 　　（三）企业后备力量不足。与外资企业相比，我国国有企业员工的年龄结构和知识结构相对比较老化。国有企业大多数建于20世纪50-60年代，随着科学技术的发展，企业原有的生产手段、工艺技术和产品类型，都已经大大落后于时代发展的要求，而伴随着国有企业成长起来的工程技术人员和管理人员，一方面年龄偏大，另一方面由于再教育没有跟上，他们的知识结构也大多陈旧了。再加上近几年来国有企业人才出得多、进得少，所以，整体上国有企业员工的年龄结构和知识结构相对老化。从人力资源的特性来看，这意味着国有企业人力资源在逐年消耗而得不到补充，企业净人力资本实际上在逐年减少。企业后备力量跟不上，显得“青黄不接”，这将给企业生产和安全带来了“隐患”，给企业发展带来一定的负面影响。 　　二、助力人才培养，推动企业发展 　　（一）人本管理，提高企业效益。如何提高提高企业经济效益？首先，要充分调动广大职工的生产积极性和创造性。如何调动广大职工的生产积极性和创造性，使他们能在工作中发挥潜能，为企业做出最大的贡献？笔者认为，应通过运用人本管理与激励相结合等方面调动、培养出员工的积极性、主动性和创造性。人本管理是人类管理理念从物本管理向前推进发展为“以人为中心”的一个新阶段，根据员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，充分挖掘其潜能，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、为企业发展做出最大的贡献；激励是人力资源的重要内容，用激励机制调动员工的积极性、主动性与创造性，激励包括物质激励和精神激励，物质激励是指通过物质刺激的手段，如发放工资、奖金、津贴、福利等鼓励职工工作；精神激励是更高层次上的激励方法，它包括满足员工工作的胜任感、成就感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等方面对员工起到隐性的作用，精神激励可以充分地调动和发挥其积极性、主动性与创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩；其次，企业要大力发展科学技术。企业的发展离不开科技创新，因此企业要重视科技人才的引进与培养，只有充分发挥企业科技人才的作用，满足企业科技人才数量和质量的要求，才能够保证企业健康持续地发展，保持有效的竞争力。 　　（二）加强人员培训，提高员工素质。企业的生存和发展，从一定意义讲取决于中、高层管理人员的工作能力和管理水平。搞好对这些人员的培训，是实现企业发展的有力保证。 　　企业如何培训可以从培训的需求着手： 　　1、明确新员工的培训需求：新员工通常都需要进行就职培训，以便让他们对新的工作环境有所了解。 　　2、找出实际业绩和潜在业绩之间的差距：这可以通过正式的业绩考核或者非正式的管理评估来实现，易评定培训能如何提高业绩。 　　3、自我评估：随着变革节奏的日益加快，与企业相比，个人更能准确的规划自己的职业生涯和未来的发展方向。 　　4、同行审查：关于如何提高自己的专业技