改善员工管理关系浅谈.docVIP

关于改善员工管理的建议 企业员工是企业在激烈的市场竞争中的核心，员工自身素质的高低直接影响企业发展的速度快慢甚至成败。 一、建立常态的培训机制 员工入职一般要经历1、入职培训包括：企业文化、规章制度、发展前景等学习、培训；此项培训是由人力资源部来完成。2、专业技能培训指员工进入工作岗位后，由所在部门负责对其日常工作中的工作技能、技巧以及态度引导和工作氛围的营造等，俗称在岗学习； 3、素质能力提升培训也称职业生涯规划培训。 现状：新员工入职培训，人力资源部均在新员工入职当天通过PPT模式观看并进行讲解实施培训。在短时间内让新员工对公司的企业文化、规章制度等有所了解。基本达到了新员工入职培训目的。 通过与公司员工交流和沟通了解到，新员工进入工作岗位后的专业技能培训基本没有系统性的培训。主要还是依靠自悟和传代来实现工作角色的切入，相对而言这种模式的切入时间周期较长同时容易产生固化的思维、行为模式，不利于公司发展过程中创新意识的培养。只有充分发挥员工工作创造性，才能不断地提高公司各项业务管理水平，从而推动公司核心竞争力。 素质能力培训工作比较缺乏。没能实施具体系统性的执行计划，存在空缺。容易让员工片面的认为公司不关心员工职业生涯规划和素质提升。 措施： 1、进一步细化新员工入职培训工作，让新员工在入岗工作前对公司文化、管理制度、发展战略有深层次的认同。强化员工对公司的归属感，稳定员工在岗率。只有员工稳定那么公司所有的管理流程才能具有连续性和深化，进而向纵深发展。 2、专业技能培训，首先制定公司培训计划，由各部门根据本部门工作关键点或工作经验总结，设计培训内容、培训时间、培训讲师，（如：销售部门，主要涉及礼仪、销售技巧、谈判技巧、货品信息等等。）上报行政人事部进行汇总并报总经理审批。执行。 其次，确定培训师，培训讲师以部门优秀骨干、业务主管、经理为主，通过竞聘上岗（可设立培训奖金）。 再次，培训效果评价。根据培训内容设定效果评价周期，在评价周期内由部门、行政人力资源中心采用试卷、情景模拟、调查等手段对培训效果进行检验。 最后，培训效果评价信息反馈，进行培训内容调整。保障培训的及时性、时效性、实用性。 3、素质能力培训，现阶段可采用光盘观看、书籍学习等手段实施。根据企业发展需要拓展培训内容及形式。 二、建立有效沟通机制 现状：目前公司沟通渠道有人力资源中心与员工一对一沟通、部门经理与员工部门经理与员工沟通、总经理信箱、电子邮件形式。几种沟通渠道在执行过程中没有设定指标及沟通目的，对沟通内容的处理上存在盲点。 措施：对现行的沟通渠道设定指标及目的。1、人力资源中心负责对公司员工定期定额沟通，每月沟通人员5-10人次；同时加强对各门店一线巡查密度，及时掌握员工动态。2、部门内沟通由部门经理每月对部门员工进行不低于3人次沟通。总经理信箱、电子邮件开放性公开，由行政人力资源中心定期回复，提高员工参与管理的热度。 沟通内容包括：1、员工近期工作自我表现；2、心理动态；3、对公司建议；4工作需要公司、部门协调事项；5、个人要求等。 沟通结果统一管理机制，各渠道对沟通过程中发现的问题，在各自管辖权限内的应当及时给与答复解决；涉及管辖范畴之外的应与相关部门沟通共同解决。 由行政人力资源中心统一沟通表格格式，并对各渠道沟通信息所反映的问题及解决方案进行汇总，以月报形式上报总经理，真实反映员工各项动态，为公司领导决策提供参考信息。 三、奖罚公平机制 “处罚不是目的而是一种手段”， 其目的是为了规范建立和健全公司各项管理制度的执行状态，保障公司发展过程中的一致性，同时展现公司整体素质及企业良好形象。 措施：建立以“有奖有罚、奖罚结合”，“取之于员工，用之于员工”为原则的奖罚机制。 1、设立公司专项基金，将公司各项行政管理处罚罚金进行统一管理。 2、按季度和部门人员比例进行评选，选出工作中服从管理、遵守制度的一定比例优秀员工或部门给予奖励。其奖金从专项基金中支出。 意义：1、使公司奖罚机制透明化，打消一些员工狭义的误解。认为公司只有罚项而无奖项的心理误导。 2、体现公司对优秀人员尊重及重视，通过对那些遵章守法、工作兢兢业业、以公司利益高于一切的员工的奖励的同时，对那些反其道而为之的员工处罚，能形成鲜明对比。充分体现公司“以人为本，严格管理，重在执行”的用人理念。 3、通过经济杠杆促使员工建立自律思想，规范员工行为。有利于公司规范化、标准化发展。 四、创建学习型环境 通过各类形式的学习活动的组织，激励员工工作热情，提高员工素质。增强公司凝聚力。 意义：1、提高员工整体素质和业务水平加强企业的团队，增强企业的凝聚力；激发员工求知欲、创造性，知识更新，为企业培养和储备人才，使企业的可持续发展提供保障