国有企业人才流失原因心理分析初探.pdfVIP

· · 214 煤炭经济管理新论(第7辑) 关心别人的有效行为；③社交需要是一种相互交往、相互支持、相互尊重的欲望，社交需求高 的人以自己作为群体的一员感到满足，追求人与人之间的友谊和信赖。 7结合以上理论，笔者在调查中发现：①在国有企业的特殊环境中，其特殊性的需求，即知 识定位需求、追逐机遇需求、价值表现需求要高于一般性的需求，其满足的渴望程度往往要 比其他需求更强烈；②因受教育的水平、家庭背景、价值观、个性特征、年龄以及社会文化环 境的差异，某种需要对某个特定的人的重要程度或产生的驱动力是不同的；③成就需求高的 人容易对集体做出贡献。 (二)心理分析之二：需求作用方式分析 按照管理学中的“需求一动机一行为”模式，人才流失行为源于不满、放弃的动机，不满、 放弃的动机源自于自我实现等心理需求的不满足的重复积累。 的思想。他认为，当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较 低层次的需要可能会有所增加。笔者通过发放调查表统计得出：相当一部分人，某一需求受 挫后，并不会立即放弃，他会到更大或另外的空间去寻找机会，这种行为方式可以称之为“挫 折一转移”。只有当对目标彻底丧失信心时，才会出现向下一层次需求的“挫折一回归”。发 生以上两种情况主要是由于人的“需求目标”定位不同。如在一个团队中，某些人可能是当 不了班长当组长也行，当不了组长就当员工，即挫折回归；另一部分人，只要他的既定目标达 不到，他就可能选择到另一个团队中谋求发展，即挫折转移——人才流失发生。 “挫折一转移”可作如下描述：人在工作过程中会产生追求挑战、追逐高层次、追求尊重 等各种需求，在需求的激励下产生动机，成为行为产生的诱因。如果人的行为产生的结果与 预期的结果出现偏差，将会产生满足或不满足，将作用力反馈给需求，这便是一个需求诱发 行为的、周而复始的心理过程。如果在工作中遭遇挫折，行为结果与预期结果产生极大的反 差，不满足的心理状态积累到一定程度，就会导致行为方向的根本性改变，人才流失的现象 随之产生。如下图所示。 二二二三了磊石卿取念 ⑧啐。日圆 ■迪垦竺趔锣 挫折一转移模型图 笔者在建立“挫折一转移”模型时，通过调查论证发现，需求的整个作用过程，关键是力 的反馈大小，这不仅取决于不满足程度的积累，还取决于外力，我们可以称之为“压力环境”： ①社会比较压力，如管理模式相对落后，缺乏脱颖而出的机会，造成工作热情的压抑；工资报 酬不合理造成的外在比较压力。②家庭压力，如家庭关系失和、家庭贫困或失学、成员失业 等产生的压力。③个人压力，如由于个人认知偏差或思维方式、价值观的片面性而产生的自 我精神压力。内力与外力既互相区别又紧密联系，交互作用于人的心理需求，促成人才流失 的加剧。 煤炭经济管理新论(第7辑) 。215· t————————————————————————————————————————————_—————————————————————————————————————一 (三)心理分析之三：心理过程分析 人才流失不是突然发生的，它需要经历由隐性形态向显性形态的转化过程。一般来说， 按照不满足心理积累的时间和程度，这个过程可分为抱怨、消极、反抗和放弃四个阶段。前 三个阶段为隐性流失，最后一个阶段为显性流失。 1．抱怨阶段 在公开或者私下场合，流露出对某事、某人的不满。虽然像往常一样工作，注意力却集 中在抱怨上，工作积极性和创造性也受到影响。此阶段的心理特征是精神上不满。 2．消极阶段 人的不满情绪进一步加重，上班得过且过，工作态度恶劣，不再追求上进。此时人才虽 未打算离职，但情绪低落，心情很坏，容易发火，或者抑郁和自闭。此阶段的心理特征是无工 作热情，行为上的特征是不作为。 3．反抗阶段 不安心本职工作，公开或者私下对管理者持较强烈的反对情绪，逆反心理严重。开始进 行跳槽的准备。该阶段心理上的特征是心理不满反应强烈，行为上的特征是存在套现行为 和寻租行为。 4．放弃阶段 人才去意已决，频频找有关领导表示离职的意愿和办理离