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2013年HR最想知道关于绩效考核的38个问题 如何制定绩效考核指标一直都是不少企业头疼的问题。有企业会聘请咨询公司帮忙制定， 也有企业根据自己的经验来制定。但是，在实际的绩效考核中，往往不是出现指标与现实 不符合，就是无法落实，成为一纸空文，毫无实用价值可言。究竟什么样的绩效指标符合 企业的实际情况，怎样的指标才能真正地落到实处呢？ 以下是HR独家整理的《关于绩效考核的38个问题 1、职能部门（如人力资源部门、行政部门）可以用哪些考核指标呢？ 解答：行政部门可设为：资产配置（考量及时性、质量、价格）、有效投诉（公司内部的 ，考量有效投诉的数量）、福利工作成效（分解：工装、节日福利、团体活动等）、资产 管理（是否帐实相符、闲置率）等指标。 解答：由于这些岗位内容基本上每个月没有太大的变化，可以采用目标考核的方法，同时 在考核指标中加入一些否定指标。一旦出现否决指标中约定的问题，即进行扣分处理，直 到扣完为止。 2 、销售开发周期很长的企业想做过程激励该怎么做呢？ 解答：如果周期是一年的或更长的，按季度分解目标，只要实现阶段目标，就能获得阶段 奖励，同时设立周期考核方案，周期结束，统算整个周期的奖金，值得注意的是，统算是 要记得扣除已发奖金。 3、制造业如何开展绩效改进方面的项目？ 解答：制造业推行绩效考核，一定要根据历史数据，科学设定考核指标。如质量、工期、 资金回报率等。同时，最好要转化考核指标值，不同的生产车间经过指标值的转化才可以 同比。比如，考核工期，如果考核工作时效，如不转换，则有不合理的地方。比如，A车 间某一订单生产周期为30天（8小时计），B车间某订单生产周期为2天，A车间提前两天完 成，B车间提前3小时完成，都提前完成任务了，但不好比较了A好还是B好，如转换成订 单时效达成速度可比性就强多了，除了便于考核外，还可以排名次。 4 、没有专门的一个对于权重赋值的测评工具或者标准？ 解答：一般来说，有两个途径。一、内部专家分别赋值，除掉最高和最低分后取平均值。 二、按行业、本企业惯例赋值。 5、在公司战略比较模糊的情况下，用什么样的指标、方法或者思路更有效的考核到各部门 ？ 解答：战略比较模糊，则可以考虑从流程标准和工作内容里提炼指标考核，另外，各个部 门分数可以采用修正系数： 原始考核得分标准化处理方法一（用于绩效工资的发放） 6、软性指标如何设计，使得每月考核变得简单易操作，同时又能够保证公正客观？ 解答：绩效指标的制定不要人力资源部的人在那儿闭门造车，一定要和部门经理就其部门 的具体岗位一起制定指标，在权重的分配上，可以从上级、客户（同事）、下级等几个方 面来分配。 7、 民企里面如何做好员工的绩效考核？ 解答：第一，我们HR 自身首先必须拥有扎实的理论基础和实践经验。 第二，需要与老板进行深入沟通，让他明白绩效管理和绩效考核的作用是什么，通过考试 ，能实实在在带给他的效益是什么，如果不实行绩效管理，将给他带来什么样的损失。让 他从心里从实际工作中支持绩效管理工作。 第三，取得领导的支持后，我们HR需要建立起符合企业实际需要的管理体系和考核体系， 同时需要与各用人部门甚至部分员工进行协调沟通，让绩效管理真正落到实处。 8、市场部的同事该怎么做绩效，考核的频率应该是什么？ 解答：分层级，如果是市场部的中高层，可以考虑和公司的销售额等财务指标挂钩，如果 是偏基层，则直接考核其举办的活动，网站建设情况，宣传手册制作情况等，建议每季度 考核。 9、为了更好的管理销售员工，该怎么去开展绩效这一块制度呢？ 解答：销售人员还是以提成和奖金激励为主，特别是初期阶段，有些违背公司行为的，可 以采用公司的奖罚制度同步进行，如果做绩效，则考虑增加些过程类的指标，确保结果达 成。 10、公司想花尽可能少的钱，达到最大的激励效果，该如何设置绩效呢？ 解答：根据考核结果，可以采用职位晋升、培训机会、旅游、授权处置专项工作等方式给 予激励，不一定非要用绩效工资或奖金来激励。 11、请问如办公室职员（客服，财务，人力资源等）、后勤部门可以用哪些考核指标呢？ 解答：这类指标也很多，客服和财务偏流程标准指标，有没有及时，准确，完整，而人力 资源可以考核一些例如招聘计划，培训计划达成率等，行政后勤偏内部客户是否满意的指 标，比如网管的解决，活动的安排等。 12、小型制造企业中的管理层用KPI 、BSC 、360度评估反馈、EVA 中的哪一种模式会比较 好？ 解答：建议用KPI ,但参考下平衡计分卡的4个维度，360度作为评价即可，一般不用作考核。 13、招聘专员的考核指标应该设置哪些？怎么设置比较