团队沟通、工作不安全氛围对创新行为影响：创造力自我效能感调节作用.pdfVIP

心理学报 2012, Vol. 44, No.10, 13831401 Acta Psychologica Sinica DOI: 10.3724/SP.J.1041.2012.01383 团队沟通、工作不安全氛围对创新行为的影响： 创造力自我效能感的调节作用* ( 中国人民大学劳动人事学院, 北京 100872) 摘 要 采用问卷调查法, 以国内十三家大型企业集团75 个工作团队共 334 名团队成员为研究对象, 运用 分层线性模型分析技术, 探讨了团队沟通、工作不安全氛围对团队成员创新行为的影响, 以及创造力自我效 能感对此关系的调节作用。结果表明, 团队沟通、工作不安全氛围对团队成员创新行为有倒U 形的影响; 创 造力自我效能感调节团队沟通、工作不安全氛围与团队成员创新行为之间的关系：员工的创造力自我效能 感越高, 团队沟通、工作不安全氛围对团队成员创新行为的倒U 形影响越小。 关键词 团队沟通; 工作不安全感; 工作不安全氛围; 创造力自我效能感; 创新行为 分类号 B849: C93 1 问题提出 动积极、不畏风险, 勇于创新, 需要强化支持性的 工作情境; 另一方面又不得不同时引入了激励的竞 员工创新行为一直是研究者和管理实务者都 争机制, 例如竞争上岗、末位淘汰、并购重组等变 非常关注的问题(Choi, 2004) 。创新对组织效能的重 革措施, 使员工体验缺乏支持性工作情境的感受 要性已经被广泛接受, 个人创新有助于实现组织成 (Hirsch De Soucey, 2006), 从而给员工带来人际 功(Axtell et al., 2000; Smith, 2002; Unsworth Parker, 风险, 极大地降低了员工的创新积极性(Pech, 2001; 2003; Janssen, 2003; Reuvers, van Engen, Vinkenburg, Bradley, Postlethwaite, Klotz, Hamdani, Brown, Wilson-Evered, 2008; Sanders, Moorkamp, Torka, 2012) 。这种被学术界称为“边界困境” 的两难局面, Groeneveld, Groeneveld, 2010) 。本研究关注的是个 使得组织不得不考虑如何达到团队成员最大化表 体层次的创新行为, 将员工创新行为界定为员工在 现创新行为的同时有效防范创新行为下滑的目的。 工作过程中, 产生创新的构想或问题解决方案, 并 因此, 如何塑造和培育一种支持与鼓励创新的良好 努力寻求对其构想或问题解决方案的支持, 将之应 工作情境是每个组织管理者面临的挑战。根据 用于实践的行为(Scott Bruce, 1994) 。 Barling 和Zacharatos (1999)提出的支持性工作情境 管理实践中, 许多组织为创新人才提供了大量 模型, 支持性工作情境包括沟通、安全、培训和监 的资金、设备、场地等“硬环境” 的支持, 进行创新 督, 而 Parker, Axtell 和Turner (2001) 的研究表明, 激励, 期望激发员工更多的创新行为。但遗憾的是, 沟通质量的高低和工作是否安全是影响个体心理 组织所期望的“全员创新热潮”却迟迟没有到来。究 和行为的重要工作情境。尽管沟通和安全等工作情 其原因可能与忽视了真正关键的诸如鼓励冒险、公 境在中国管理实践中得到广泛重视, 但在中国缺乏 开谈论、分享信息、畅通沟通等“软环境” 的支持有