浅谈胜任素质理论和其应用.pdfVIP

Economic Trade Update Mid-journals Sum.NO.196February.2011 浅谈胜任素质理论及其应用 杨海燕 （内蒙古科技大学，内蒙古　包头　014010） 目前，在我国有许多大型企业、公司正在引进或使用胜任素质理论，用以促进企业的改革，提高公司的业绩。但与此同时，当此理论进入中国之 【摘　要】 后，其应用的种种情况还值得予以更多的关注与研究。 胜任素质；测量方法；建模工作 【关键词】 胜任素质（competency）的提法起源于20世纪50年代，是 算。最后，受试人员的配合与支持当然是一项更为艰巨的任务。 指从实现组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业 这不只是因为占用了他们的时间与精力，还因为受试者关心此项 绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操 测试与自己的利害关系。在访谈与问卷调查中不予合作的例子还 作流程。最早对上述问题展开系统研究和分析，并提出较为完整 是时有发生。 理论体系的是哈佛大学终生荣誉教授、国际著名心理学家戴维• 在国内企业的研究中常遇到的一个问题就是样本过小的问 麦克里兰（David C.McClel Land）。麦克里兰长期从事与“动 题。况且，根据国企中评选优秀的实际情况来看，经常受到“评 机”、“成就”相关的心理学研究和应用，他和同事查里斯•戴雷 优比例”的限制，没有评为“优秀”，往往有时不等于工作业绩 （Charles•Dailey）在接受并完成一项有开创性意义的研究项目 不优秀。所以，样本过小和优秀组与普通组的业绩差异并不是很 之后，提出了胜任力和胜任素质的概念，提供了测量它们的方法 大是困扰建模的一个难题。总之做好有关的铺垫工作，取得四个 和程序，指出了胜任特征的结构。麦克里兰教授认为，传统的智 层面人员的有效支持是确保建模工作严谨性科学性的重要环节。 商测试和知识测试在员工的招聘和学校的招生方面存在着严重的 二、关注建模工作的实用性 缺陷，正确的评价和测量方法应该是测量其胜任力。这种评价应 根据胜任素质理论建立某特定职位的胜任素质模型，以此来 该包括六个方面，主要是：基于样本业绩标准的评价；能反映个 提高人事管理活动的成效，促进企业绩效目标的实现，这是理论应 体习得的变化以及区别出不被训练和阅历所改变的人类一般能力 用的主要表现，但在实际工作中有一个成本的问题值得关注。按照 因素；测评项目是可以公开的和显而易见的；评价内容应界定在 麦克里兰等学者的路径，从零开始建立模型当然是一种做法。一方 那些与生活、业绩结果相联系的胜任特征；评价形式应既包括操 面可以创建模型，解决问题，另一方面也可以再次验证理论的正确 作性的行为又包括反应性的行为；评价方法应抽取操作性概念模 性。但从实用的角度来讲，在基本确认胜任素质理论的科学性的前 式来最大程度地概括多种行为。 提下应更加关注其应用的实效性。对于更多的企业来讲，可以不必 现在胜任素质理论正被越来越多地应用在企业管理活动之 一切“从零开始”地建模，完全可以运用30多年来已经相对成熟的 中，特别是在人员的招聘与甄选、员工的培训与相关项目的开 专门职位的通用模型，再结合本企业、本单位的实际情况重点研究 发、工作绩效的评估和绩效反馈、继任者计划的实施等方面，胜 几项有本企业工作特点的关键胜任素质，这样可以降低建模工作的 任素质理论和方法论所产生的积极作用已被公认。正因为“胜 成本，节约更多的时间与精力。成本越低又有实用价值的研究成 任”的概念是针对具体的岗位的，其测评又是转向具体的行为 果，才是有生命力的。对管理岗位的胜任素质如：战略性思考、成 的，所以胜任素质模型的构建及其针对性、有效性和实效性的提 就欲、解决问题、影响力、认可与