联想与华为员工素质能力模型的比较.pdfVIP

中国电力教育CEPE 2009年3R下 总第133期 联想和华为员工素质能力模型的比较 袁宏宇 摘要：员工素质模型是在既定的工作、任务、组织或文化中区分绩效水平的个性特征的集合。素质决定一个人是否能够胜任某项工 作或很好地完成某项任务，它是驱使一个人优秀表现的个人特征的集合。本文通过比较联想和华为公司的员工素质能力模型，展示员工 素质能力模型在中国企业的具体应用。 关键词：员工素质模型；联想；华为 作者简介：袁宏宇 (1975--)，男，河北玉田人，华北电力大学工商管理学院工程硕士，(北京 102206)；内蒙古国华呼伦贝尔发电有 限公司综合管理部，工程师，主要研究方向：人力资源管理。(内蒙古 陈巴尔虎 021025) 影响一个人工作业绩的因素是多方面的，既包括知识、技 低到高分为 。到 3级四个等级，同时每个素质的等级都有优秀 能层面，还包括一个人的态度、思维模式等层面的因素，素质 员工实际工作的典型案例来进行判定。 能力模型就是将圆满完成工作所需要具备的知识、技能、态度 二、员工素质能力模型的评价等级不同 和个人特质等用行为方式描述出来。这些行为应该是可指导的， 联想的素质能力模型中的素质分级为三级，即初级、中级 可观察的，可衡量的，而且是对个人发展和企业成功极其重要的。 和高级，而华为的素质能力模型中的素质分级为四级，即o、1、 随着企业人力资源管理的升温，素质能力模型被引入国内，成 2、3级。拿数学语言来比较的话，联想素质能力模型的坐标 为包括联想和华为等众多国内著名企业竞相采用的人力资源管 都是正向，而华为的素质能力模型中的坐标除了正向还有负向。 理手段。素质能力模型在进入中国企业后，由于各个企业的经 需要指出的是，竞争激烈的PC营销环境造成了行业从业人员 营环境不同，素质能力模型的具体表现形式也不尽相同。本文 流动率居高不下，而联想的正向素质分级显然有稳定员工队伍， 就以联想和华为的素质能力模型为例进行比较，以便更好地理 给于员工希望，建立员工职业生涯的作用。而华为虽然也强调 解素质能力模型在中国企业的内涵。 正向激励，但华为的员工工资水平已经远远高于劳动力市场水平， 一 、 员工素质能力模型体系不同 员工内部竞争是华为致力建设的企业内部氛围，只有这样才能 1．联想员工素质模型 提升华为竞争力，因此有着行业内较高员工流动率的华为，明 联想员工素质 (胜任能力)模型分为三个层次 ：联想全员 显希望通过负向的素质等级定级，使员工体会公司 “狼文化”的 核心胜任能力。它是公司核心价值观的反映，应在全体员工身 内涵 。 上表现出来。目前，联想全员核心胜任能力分为 “服务客户、精 三、联想和华为员工素质能力模型的素质特性不同 准求实、创业创新、合作共享、诚信正直”5个维度；序列通 从两家公司的素质能力模型我们可以比较出整体员工素质 用能力。它是在一个专业序列内的所有岗位都需要的素质和技 特性的不同。作为中国最著名的电脑制造商和中国最著名的通 能，但重要程度和精通程度有所不同；序列专业胜任能力。该 信设备供应商，联想偏向营销型，而华为偏向研发型。营销型 专业序列所需的独特的技能，序列内不同岗位角色所要求的维 强调素质在具体商业环境中的应用，这种应用化解成公司各项 度和程度有所不同。 商业政策以及如何处理实际商业问题的标准化程序，这种素质 以大客户直销序列为例，这个专业序列的通用能力包括沟 以 “做什么”为核心思想。由于电脑行业的核心技术基本掌握在 通表达能力、逻辑分析能力、协调推进能力，每个能力维度 以 国外企业手上，国内的Pc制造商更多地在产业价值链末端竞争， 若干条关键行为描述呈现 ；该序列的专业胜任能力则包括市场 因此营销政策、营销渠道、