试论绩效考核在我国企业中的运用.pdfVIP

维普资讯 第7期(总第230期) 福 建 轻 纺 2008年7月 N。o7(serialNo230) TheLight＆TextileIndustriesofFujian JUL．2008 试论绩效考核在我国企业中的运用 卓晨阳 (福建省南纸股份有限公司，福建 南平 353001) 摘 要：绩效考核在企业经营管理工作中的地位与作用 日益凸现，但大多数企业经营者对绩效考核仍普遍存在困惑， 因此 ，进一步增进对绩效考核工作的了解，客观分析并总结企业绩效考核工作存在的问题，有针对性地给出 对策办法，JV-ff重要的现实意义。 关键词：绩效考核；企业；问题；对策 中图分类号：F272．9 文献标识码：A 文章编号：1007—550X(2008)07-0024—04 绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转， 实现企业各项经营管理 目标所必须的一种管理行为。因此，进一步增进对绩效考核工作的了解，客 观分析并总结企业绩效考核工作存在的问题，有针对性地给出对策办法，具有重要的现实意义。 1我国企业绩效考核工作中存在的问题 1．1从观念意识上分析 1．1．1对绩效考核工作不够重视。随着市场竞争激烈程度的加剧，企业经营者开始意识到绩效考 核工作的重要性，并开始在企业内部进行必要的绩效考核。但从整体上看，我国2,1I,的绩效考核的 观念依然滞后，且没有从根本上受到重视。企业经营者对绩效考核的理解往往停留在出勤考察、13 常工作汇报和打分评比等形式化的程序上，而对于如何实现绩效考核与公司的目标、业绩相挂钩， 最大限度地激发员工的积极性，发挥激励作用等实质内容，就显得过于肤浅和表面化。 1．1-2对绩效考核的理解偏差。考核的定位是绩效考核的核心问题，其实质就是通过绩效考核要 解决什么问题，绩效考核工作的管理 目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同 必然带来实施方法上的差异。而考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理 目标，对考核 目的 的定位过于狭窄。 1。2从绩效考核制度本身的设计上分析 1．2．1绩效指标的确定缺乏科学性。对于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的 指标具有可操作性，许多企业则考虑得很不周到。一般来说，员工的绩效，它可评价的指标部分应该 是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，国外有的管理学家将这部分绩效指 标称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出 来的，一般为工作过程中的一些表现，通常被称为周边绩效。对任务绩效的评价通常可以用质量、数 量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评 价。这样就使得绩效考核的指标形成了一套体系，同时也可以操作化地评价。一些公司的绩效指标， 在任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去。在周边绩效中，所 收稿 日期：2008—04—24 修回日期：2008—05-09 作者简介：卓晨阳(1968一)，男，经济师，主要从事人事管理工作。 维普资讯 第7期 卓晨阳：试论绩效考核在我国企业中的运用 采用的评价指标多为评价性的描述，而不是行为性的描述，评价时多依赖评价者的主观感觉，缺乏 客观性。 1．2-2考核周期设置不尽合理。多数企业是 1年进行 1次考核。但事实上，从所考核的绩效指标来 看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，一般需要较短的考核周期，例如 1 个月。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在这些方面的工作产出有较清 楚的记录和印象；另一方面，对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问 题积攒到年底来处理。对于周边绩效的指标 ，则适合于在相对较长的时期内进行考核，例如半年或 1年，因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性，需较长时间才能得出结论，不过，在平时应 进行工作中的行为记录作为考核时的依据。 1．2．3考核过程不合理。企业的各层上级都有权修改员工的考评评语。尽管各层领导由