论民营企业的人才流失问题及对策.pdfVIP

人力资源 Hum an resources 论民营企业的人才流失问题及对策 □杜慧莲 内容摘要 当今企业间的竞争是人才的竞争，人力资源不仅是一种成本， 更是一种资源。所有的民营企业都面临着员工流失的问题，这种现象导致民营企 业核心竞争力下降、严重影响了其生存与发展。企业应通过激励机制、职业生涯 规划、企业文化等防治人才流失。 目前我国人口老龄化趋势已经非常 险一金”的保障使得员工有一种安全感。如 行的、令员工产生信任的，使员工能能够自 严重，加之经济重心西移和全社会工资水 果别人做不到保障职工的 “三险一金”，而 觉自愿地、不折不扣地去执行。 平的提高，民营企业用工难成了一个普遍 你的企业做到了，势必会吸引人才，留住员 营造和谐的企业文化。企业文化是企 而长远的问题。如何应对这个问题？—— 工。薪酬不仅仅是衡量一个人贡献的大小， 业在生产经营过程中，经过企业领导者长 — 我认为民营企业应将其放在战略的地位 也是衡量一个人的价值能不能得到体现， 期倡导和员工长期实践所形成的具有本企 上。常言道：人无远虑，必有近忧。今年初 事业是否成功的标准，所以薪酬必须打破 业特色的、为企业员工普遍认同和遵守的 运城彩印业就出现了同行业间高薪挖墙 平均主义，必须客观公正。其次，精神激励 价值观念、信仰、态度、行为准则、道德规 角的现象（技术骨干月薪6000 元），许多 是动力。对表现优秀的员工一定要给予公 范、传统及习惯的总和，以企业成员共享的 企业因缺乏准备而损失惨重（影响生产进 开的肯定和嘉奖。在精神激励方面，员工的 价值体系为核心。健康向上的企业文化能 度导致延期交货致使客户流失）。民营企 职业生涯规划是一条有效途径，职业生涯 使员产生向心力和归属感。海尔集团发展 业培养一名技术骨干需要付出高昂的资 规划成功的简单得说就是让员工对自己的 壮大的原因很多，其中海尔成功的企业文 金成本和时间成本，如果留住人才民营企 未来有一个清晰的认识。职业生涯规划不 化建设起着举足轻重的作用是毋庸置疑 业能以相对低廉的成本在市场中赢得竞 仅能激发员工的工作热情，而且能提高员 的。有一个青年女工，隐患绝症即将辞世， 争的优势，否则会造成资源与信息的流失 工的忠诚度。职业生涯规划应该满足员工 在弥留之际，她给家人留下一条遗嘱：“前 从而给自身带来致命的损失。因此如何激 的价值观和需求，让员工从中看到个人利 往火葬场时，在海尔门口停一下，让我最后 励员工、留住人才？—— 益，以及这些利益带给自己的好处，这样才 看一眼心爱的工厂。”同样是企业，山西运 —民营企业应该有 一个长远的谋划。 能使职业生涯规划发挥对员工的激励作 城某彩印公司2008 年换老总却导致全厂 人才流失原因分析 用。企业在对员工进行职业生涯规划时，首 罢工，原因是新换的老总曾经是本企业的 一是基本保障欠缺。虽然我国劳动法 先要依据具体员工的实际情况对其做相应 职工，其品行和做派受到全厂上下一致质 规定企业必须保障职工的“三险一金”即： 的能力分析和评估，以确定员工的发展方 疑，最后的结局是新老总上任，技术骨干大 养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积， 向和发展计划。企业要为员工提供发展的 批量辞职，企业几乎遭受灭顶之灾。 但事实上，大多数民营企业并没有做到完 平台，并且使员工的职业生涯和企业发展 21 世纪的竞争是人才的竞争，企业应 全保障职工的“三险一金”，员工对未来的 相统一，企业应重视对员工综合技能的培 把人力资源当做头等大事来抓。企业员工 生活保障感到忧虑。二是员工没有归属感。 训并适时地提拔员工，提拔时要做到唯才 的凝聚力、归属感、向心力、忠诚度不是与 认为铁打的军营流水的兵，企业的兴衰与 是用、公平、公正，人有时会为了前途而放 生俱来的，是需要培养的，如何用自己的亲 自己的命运没有直接关系，对企业的责任 弃对金钱的过多追求选择留在组织继续工 和力、感召力、人格魅力及个人才能留住人 心和忠诚度不足。三是员工缺乏成就感。企 作。2011 年3 月11 日，日本发生大地震和 心、防止人才流失？是每位企业领导者需要 业不能给员工提供实现人生价值的平台； 海啸，灾难面前，日本企业的员工不顾个人 深思慎行的事情，做好它任重而道远。 企业不能因人设岗，评价机制显示公平，严 生命安危，拼死保护企业财产…… 日本企 重挫伤员工的积极性，使得员工觉得难以 业员工对企业的忠诚、责任和奉献精神何 作者简介 实现人生价值，缺乏成就感。 其可贵！带给我们的启示是深刻的。再次， 杜慧莲，山西省运城市财经学校，中级讲师。 解决人才流失的对策 约束机制是保障。企