现代医院人才建设的思考.pdfVIP

维普资讯 一 改革热点卫生经济研究2oo8．7 现 代 医 院 人 才 建 设 的 思 考 任 玮 (浙江省杭州市红十字会医院，浙江 杭州 310003) 中图分类号：R192 文献标识码：B 文章编号：1004—7778(2008)07—0044—02 医院是高知识、高科技、高风险行业，加强人才队伍 疗手段打下基础。否则犹如 “井底之蛙”，始终停留在经 建设，是实现科技兴院的必由之路。加强人才建设，最主 验积累阶段，很难有所创新和突破 。 要是依靠两大 “法宝”——壮大实力和激发活力。壮大实 三是根据医院发展和规划需要，选出部分优秀医务 力靠内部挖掘、加强培养和人才引进；激发活力靠改进 人员送到国内外一流医学院校、科研机构深造，使其紧 人才管理。结合我院高职人员开拓创新不够、技术力量 密跟踪国内外学科发展的趋势和动态。这种时间相对较 青黄不接、医院人才来源单一、学术研究风气不浓等问 长的学习，收获相当显著，对个人长远的规划大有益 题，提出加快医院人才建设的具体措施。 处 。 一 、 提供 良好的职业生涯规划 医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，必 职业生涯规划是根据一个人的不同发展阶段，对其 须为每位员工提供不断成长以及挖掘个人潜力和发挥 职业发展做出规划与设计，并为其实现职业 目标而进行 特长的机会，让他们获得事业上的成功与满足。这样，员 的知识学科、岗位选择、职业晋升和才能发挥等所做的 工才能体会到医院对他们的尊重。事实也证明，只有员 一 系列工作。目前，部分医院对医务人员的职业生涯规 工的发展与成功，才能有医院的发展与成功；医院只有 划存在着 “只使用、不培训”、“只管理、不开发”的问题， 为员工长远考虑，员工才能为医院长远考虑。 医生进入医院后一般没有为其量身定制的职业生涯规 二、进行内部挖掘。发挥高职潜能 划。从人力资源管理理论看 ，如果没有初步的培训 ，新医 充分发挥高职人员临床经验丰富、事业心重和责任 生就会增大适应新环境的难度。因此，在招聘新的医务 心强的优点，采取措施，激励他们不甘落后，勇攀新的高 人员时，首先应对不同岗位制定详细的工作描述和工作 峰 。 分析，如岗位名称、资格要求 、学历水平、身体素质、工资 一 是要给他们压担子、交任务，发挥本院专家、教授 福利等，使应聘人员能够获取较为详细的信息，为以后 的传、帮、带作用；在学科建设与医院发展过程中，要给 的管理和发展打下 良好的基础；其次要对应聘人员综合 他们展示才干的机会，鼓励多挑重担、多作贡献。 考查、择优录用，并做好科学合理的工作配置并进行初 二是要为他们的知识更新和水平提高创造条件，通 步培训，使其感受独具特色的医院文化、医院精神；再次 过多层次、多阶段的专业理论学习、参与国家或区域医 要将新聘医生纳入人才后备库，并在科室负责人或高水 学领域重大课题研究等方式进行培训，不断提高他们的 平医生指导下进行个人职业生涯规划，使其真正理解医 医疗科研水平 。 院、科室的发展前景。对医务人员进行职业生涯规划时， 三是加大宣传力度，提高他们在外界的影响，同时 应注重发挥其 自身的优势和特点，这是吸引人才、留住 也有利于扩大整个医院的声誉。 人才的重要砝码 。 三、做好年轻人才的培养工作 借鉴西方国家先进的做法，对现有医务人员的培训 一 是选拔、培养学科带头人。我院通过院内选拔，从 和开发可归结为三种形式。 医疗业务能力和科研能力等方面有一定基础的科室中 一 是医院内部的组织学习和培训，不同科室每月抽 选拔