刍议心理契约的失衡与构建.pdfVIP

织亦会履行相对义务 ，此时契约内容无 需修改，心理契约得 以维系。而心理契约 失衡时，则主要基于三种原因，即员工失 刍议心理契约的失衡与构建约、组织失约和理解歧义。员工失约发生 于组织已按员工期望对其予以满足之后， 发现员工无法按组织期望完成个人绩效 目标 ，或员工完成组织安排既定任务之 ■ 金星彤 ’、 博士生 (1、东北财经大学 2、辽宁师范大学管理学院 后，发觉 自身能力超强，而萌发另谋高就 辽 宁大连 116029) 之意 ；组织失约是当组织代理人或出于 ◆ 中图分类号：F240 文献标识码：A 有意违约、或出于无力兑现，未能利用组 织资源为员工提供适宜的发展空间和满 把心理契约定位在组织上 ，认为组织是 意补偿 ，而此时员工又处于高度警觉状 内容摘要：随着开放市场体系的建立 抽象的，不能成为心理契约关系的一方 态，对组织失约易于感知察觉之时，之前 以及信息对称程度 的提高，劳动者 自 主体，只能创造心理契约的环境。心理契 形成的心理平衡在公平程度评估衡量中 由转换职业的频率不断增强。为减低 约是雇员个人以雇佣关系为背景 ，以许 被打破，契约破裂、契约违背随即产生； 劳动关系 日益脆化 的倾 向，组织需要 建立与员工感知一致 的心理契约，以 诺、信任和知觉为基础而形成的关于双 理解歧义则是由于个体过去的知识和经 稳定劳动关系并激发员工忠诚与奉献 方责任的各种信念。它的形成实质上是 验积累有所不同，形成了不同的认知图 的精神 。本文从组织和员工两个维度 个体的、单向的、建立在主观感知基础之 式 ，对于相互传递信息的筛选和解码会 深入分析心理契约失衡 的成 因和失衡 上的，是一个在实践中逐步建构的过程。 有一定程度的差异……因而，雇佣双方 后行为 以及契约重构模式 ，并 以此为 罗素等人对心理契约定义的简化处理引 对于彼此的责任和义务在理解上可能会 基础提 出构建心理契约的途径 ，以实 现组织心理契约平衡 的动态管理 。 起了其他研究学者的反对，他们重新将 存在差异。理解歧义造成一方本位理解 关键词：心理契约 契约失衡 契约违 心理契约定位为组织和个人在雇佣关系 为履约的状态，却被另一方感知为失约， 背 信任 承诺 中彼此对对方应提供的各种责任的知觉， 而 由此产生心理失衡 (如图1所示 )。 这种知觉或来 自对正式协议的感知，或 心理契约一旦失衡 ，无论基于何种 心理契约的 内涵 隐藏于各种期望之 中。为了回应罗素关 情形，员工一方很大程度上都会表现为 “心理契约”这一概念于20世~2,60年 于与员工相比，组织无法 “感知”的论点，