心理测量在人才测评应用中的问题和对策卢晓红.pdfVIP

学术平台 心理测量在人才测评应用中的问题与对策 卢晓红 （湖南理工学院，湖南 岳阳 414006） 摘要：心理测量作为人才测评的主要技术手段，在 是原来的旧版本。再者，由于不同的行业和企业对员工 我国得到广泛应用。但在应用中出现了许多问题，不 的心理素质要求不同，因此应根据本行业和企业的要求 仅影响了心理测量的科学信誉，也影响到人才测评的 选择或设计相应的心理测验，测评系统不应雷同。但现 质量。文章指出了其中主要问题，并尝试提出了解决 实中常出现不同的行业、不同的企业使用同样的心理测 问题的对策。 验来选拔人才。有些人才测评机构为追逐商业利益，粗 关键词：心理测量；人才测评；信度；效度 制滥造测量软件，给求职者和用人单位造成很大损害， 使心理测量的信誉度大受影响。 人才测评技术是建立在心理学、行为科学、管理 2.过分夸大和迷信心理测评的价值和意义，导致 学、测量学、系统论、计算机技术等基础上的一种综 对心理测评结果的滥用 合方法体系，其目的是对人才的德、智、能、绩等进 人才测评，是行为科学、管理科学、考试学、心 行客观准确评价，甄选适当人才，提高工作效率，追 理学、统计等多门学科相结合的综合评价方法的总称， 求人与事的有效配合。心理测量是人才测评的重要组 是多种方法的有机结合。在对象上，强调行为特征；在 成部分和主要手段。它通过科学、客观、标准的测量 应用上，侧重管理能力；在方法上，以考评为主；在 方法对人的智力、能力、性格、气质、职业兴趣和发 预测上，借助心理学；在客观性上，依靠统计学。很 展潜力等方面的素质进行分析和评价，为人才选拔、 显然，没有一种方法或技术能够涵盖人类的全部行为 录用、培养和配置以及个人的职业选择提供重要的参 特点，心理测量亦是如此。 考。人与人之间存在着个性差异，不同人会对同一工 心理测验配合其他考试评价方法，可从不同角度 作有不同的适应性；不同的工作要求具有不同的个性 去考核人才心理素质结构的不同侧面。但认为只通过 心理特征的人来承担，在工作性质与人的自然属性及 心理测验就可以考察出人才素质的各个方面这是夸大 智力发展水平之间存在着一种镶嵌关系。而现代心理 了心理测量的作用。人既有自然属性，又有社会属性。 科学已经能够相当有效地测定人类若干心理素质与工 人类的特点多种多样，每种文化或与之相关的经验都 作效率之间的相关关系，所以利用心理测量技术，可 可能形成许多不同的行为特点。当我们对人才进行测 以帮助人们更精确地鉴别人才心理素质结构的不同侧 评时，应借鉴和充分利用所有与人才测评有关的学科， 面，更好地进行人职匹配。 形成人才测评多学科、多方法综合运用的格局。 心理测评为人力资源管理的服务主要体现在三个 每一种测评工具都有其独特的优势所在，也有其 方面：一是人员选拔中的评估，其目的是选拔和安置 不可避免的局限性。 心理测量作为一种测评手段有其 合适的工作人员，提高人岗适配度；二是人员培训后 独特的优势，如使用方法简单，操作方便，测验效率高； 的评估，新员工上岗前或老员工的重新安置前都要进 测验内容集中，测验标准和成绩客观性强；可通过计算 行专门培训，使他们尽快了解工作性质、提高工作技 机来测验，结果反馈快，成本低等等。也有其不可避免 能、完成好工作任务；三是管理者的绩效评估，了解 的局限性，如开发周期长，耗费大量人力、物力和财力； 管理者对团体目标的实现情况和团体士气的维系情况。 无法准确测量许多能力和个人特点，如组织管理能力、 心理测量用于人才测评时主要考察的是个人比较稳定 创新能力、诚实性、社会责任感等，测验效果的可靠性 的心理素质特点，包括智能因素、动力因素和人格因 难以把握；每个被测者的测验表现受环境因素及内在 素。但在具体的测量过程中出现了不少问题，影响了 因素影响，有出现误差的可能性；变通性较差，一般无 测量的效果，应采取措施加以改进。 法根据具体情