以绩效考评构建高校教师薪酬模式.pdfVIP

维普资讯 囹 实务大观 ·教育园地 以绩效考评构建高校教师薪酬 式 严瑞丽 国总统里根在 1983年就提 出了 本没有时间从事科研 ．同时也无法提高 分．教学绩效薪酬和科研绩效薪酬 ．约 绩效工资的呼吁—— “对教师的 教学质量 占收入总额的40％。教学绩效薪酬年终 报酬应该是基于绩效和能力”而 目前我 收入不能体现教师的教学能力和 根据教学绩效考核结果确定发放 。科研 国现行的高校教师薪酬制度已经在一定 质量的差异．缺乏激励性。在课时结构 绩效薪酬的发放期限可适当延长为3-4 程度上影响了高校教师队伍的建设．改 工资制下 ．不管其教学质量如何 ．每节 年 ．可采取提前预支的方式。因为考虑 革高校教师薪酬制度 已经迫在眉睫。 课 的课时费收入是一样 的．在 岗位工资 到教师出科研成果的长期性特点．避免 一 、我国现行高校教彝薪醺制度存 制下．只要教师完成的额定的教学工作 短期的攻利行为．科研绩效的考核期限 在的问囊 量 ．其 同岗位教师的津贴收入是相 同 应为3-4年 绩效薪酬能够促进教师提 1、薪酬总体水平偏低 ．缺乏外部竞 的．从而造成教师普遍 “重教学的量．轻 高 自身的教学能力和科研能力。改善教 争性 教 学的质” 学质量 ．多出科研成果。专业津贴是针 调查表明．我国研究型高校中收入 4、教师的收入 水平差距 不 大．分配 对一些紧缺专业 ．市场价格高的专业 ． 低于2500元的教师有2374％．中青年教 倾 向平均化 为了吸引优秀人才进入高校而设置的． 师中收入不超过4000元的约65．20％ 上 我国高校教师薪酬的动态部分 ．即 专业津贴则根据专业教师的市场供求 海大多数研究型高校教师的月收入约 学校 内部发放的各类津贴未能根据不 情况和市场价格确定。 为4000元 ．与一般公司职员的收入持 同岗位 、不同专业等情况拉开差距档 基于绩效和能力的高校教师薪酬 平 ，甚至低于他们的收入，可以说，近年 次。另外．不同专业的教师也未能因各 结构模式如下表所示 来 ．高校教师的薪酬虽然有了较大增 自专 业 的具 体 情 况 结构 基本工资 岗位工资 绩效薪酬 专业津贴 长 。然而与市场上和 自己相同学历、资 (市场 的供求矛盾、市 比 例 3O％ 30％ 30％ 40％ 0—10％ 历的人员相 比，仍属偏低的水平。高校 场价格等 )而享受不 职称 、学历 教学绩效薪酬 专业教师的 教师现在薪酬水平缺乏竞争性 ．很难吸 同的待遇 处于相 同 工龄 、当地 职称 、学 教学绩效考核结果 市场供求情 引到优秀人才 ．不利于高校教师整体素 岗位 、有着不 同工作 确 定 依 据 的平均工 术水平 科研绩效薪酬 况和市场价 质水平的提高。 质量 的教师的薪酬差 资水平 科研绩效考核结果 格 2、薪酬制度模式单一 别 也难 以得到体现 ．