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我国部分独立学院人力资源建设分析 王春晖 (石家庄铁道大学四方学院西校 区 050228) 【摘 要】在我 国独立学院已发展 了近十年 ，各种管理水平都随着时间 较高 ，容易出现 自以为是的现象，所以也不会虚心向前辈学习。综 的前进而随之提升，但是部分院校的人 力资源建设状况还是存在着一 合起来 ，人职培训跟不上 ，新 员工适应工作环境的速度会很慢 。 些 问题和风险，本文将针对存在 的问题进行研 究分析 。 三、针对 以上独立学院人力资源建设存在 问题进行分析后 ，本 【关键词】独立学院；人 力资源 文总结出以下几点对策及建议 ： 一 、 我 国独立学 院现状 1、用真诚的心赢得人员稳定 。 根据 《独立学院设置与管理办法》，独立学院，是指实施本科 以 人之初，性本善。相信 自己的员工 ，相信 自己的团队，只有学 上学历教育的普通高等学校与 国家机构 以外的社会组织或者个人 校相信员工，员工才会真心为学校服务 ，必须让员工感觉学校就是 合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学 自己家一样 ，让员工有归属感 。举个例子 ，如果员工放假 ，不管他 校 。独立学院是 民办高等教育的重要组成部分，属于公益性事业 。 是回原籍，还是外出旅游 ，等 回到学校 的时候如果能说 “终于到家 独立学 院经过 9年 的跨越式发展 全 国已有 300多所，在校生 了”这类话 ，就说明这个院校做的很好 ，人们的心和学校是一起的。 总数达 100多万人 。这样一个数 目足以让人们担忧这些学生 的就 这时候让员工走 ，他也不走 。 业问题 ，然而学生的质量取决于学校管理教育水平 ，而所有这些因 2、让每个员工发挥 自己最大的能量 素都取决于学校人力资源建设 。 对独立院校而言，人才是最重要 的软资源 ，要想发展 的好、发 二 、大部分院校人力资源建设存在 问题 展的快 ，就要合理利用每个员工的优点并形成组合式团队，让其发 l、大部分院校整体人力资源管理水平低 ，缺 乏系统的人才招 挥最大的效用 。人事部门可 以根据 自己院校的实际情况和院校文 聘 、培训 和绩效管理体制 。 化 ，设计出一种 目标调查表 ，可以包括优缺点选项，找到每一名员 就 目前独立院校 的现状来看 ，许多学校还没有制定开发人 的 工进行深谈 ，了解每个人 的心理状况 以及 心理预期 ，包括职业方面 能力的符合院校未来发展需要的系统的人力资源管理制度 ，人力 的、薪酬方面 以及个人 困难方面 。 资源管理工作缺乏制度性和规范性，基本上是一种业务管理。我 现在大多年轻员工不仅看重工资的多少 ，更在意 自身价值 的 国院校整体人力资源管理水平低 ，主要表现在 以下几个方面： 实现 ，这与马斯洛五个层次需要并不违背，只不过现在的年轻员工 (1)人员招聘程序不规范，很多院校没有进行 岗位职务分析 ，没 追求 的要更多，他们并不满足于被动地去接受任务并每天都完成 有编制工作说明书，招聘成果不高，例如某院校花数千元广告招聘 同样的一般性的工作，而是尽力追求适合 自身发展和 自己感兴趣 教辅人员，要求 国家 “985”工程院校、“211”工程院校 ，专业对 口的 的有挑战性的工作。正是这种对成功的渴望和心理 自我满足感成 政治面貌为党员的男性并且需要有一年工作经验 ，结果，经过一个 为 了他们事业上 的动力。 月的招聘面试 ，只招 了两个不好就业的专业 的女性应届生 。 3、重视培养所有人才 ，施行轮 岗制度 ，避免人才界面断裂面的 (2)很多院校没有系统 的培训计划 ，有 的院校不愿意投资培养 出现 。 人才 ，然而新招来的员工大多都具有硕士学历，让他们在这种没有 院校应尽可能关注每个员工的成长 ，为他