组织与员工双重视角的高绩效工作系统认知差异前因与后果.pdfVIP

缉织管理{ORGANIZATl0NMANAGEMENT 组织与员工双重视角的高绩效工作系统 认知差异：前因与后果 ●林丛丛李秀凤郑明春王国锋 内容摘要本研究运用配对样本T检验和多元回归分析法，考察了组织实施的和员工感知的高 绩效工作系统的差异，并进一步探究了这种差异的前因与后果。基于对36名人力资源主管和 234名员工的问卷调查，结果显示：组织实施的和员工感知的高绩效工作系统之间存在显著差 异；这种差异与员工心理契约破裂显著正相关；互动公平与其显著负相关；并且其在互动公 平与心理契约破裂之间起到部分中介作用。 关键词高绩效工作系统员工感知认知差异 目前中国正处于经济社会转型发展的重 林丛丛，山东师范大学管理 要时期，随着社会改革的深入和市场竞争的加 时发现并准确纠正这种偏差，就会对员工的态 科学与工程学院．硕士研究 剧，企业内部的管理模式和雇佣结构也在发生 度、行为产生负面影响，最终造成企业效益的 生。 变化。如何通过人力资源管理有效地改善组织 损失。尽管已有研究证明，组织实施的HPWs 李秀凤，山东师范大学管理 与员工之间的雇佣关系，优化双方之间的心理 科学与工程学院。副教授； 契约成为理论界和实务界共同关心的话题。 etal， 中国人民大学劳动人事学 Burenet 院，博士研究生。 近年来，高绩效工作系统(hi曲performance2009；Van al，2011)，但是，这些研 work systems，HPWS)作为一套整合在一起究较少关注这种差异产生的原因及其后果。 郑明春，山东师范大学管理 能够产生优良企业绩效及培育高质量雇佣关系 科学与工程学院，教授。 电子邮箱：础001触的人力资源管理政策和实践，逐渐受到企业管 HPWS的实施效能，不仅要关注其内容的选择 com。 理者的重视。然而，在现实的管理实践中，尽 与优化，还要重视其向员工传达和实施的过程。 管许多企业实施了HPWS，却由于内部执行不在中国高权力距离的文化背景下，员工非常重 王国锋，电子科技大学经济 到位或管理者与员工缺乏良好的沟通互动，导 视工作环境中的人际关系与社会支持(李原、 与管理学院，副教授。 致员工对组织实施HPWS的理解出现偏差。 孙健敏，2002)。互动公平作为影响上下级关 本文受国家自然科学基金 Tsui等(1997)指出心理契约是一系列人力系的重要因素，在HPwS的实施过程中起到 “基于社会交换理论和特性 资源管理实践共同发挥作用的产物，当员工认 重要作用，互动公平与否将会直接影响员工对 激活理论的中国外旅商务人 员国际适应的探索研究” 为组织未履行相应的责任与义务时，就会在很 组织或管理者实施HPwS的认知与评价。因此， 资助。 大程度上感知到心理契约的破裂(Robinson探讨HPWS与员工心理契约之间的关系以及 万方数据 互动公平在其中的作用，有助于我们更深入地理解HPwS 影响企业绩效的作用机制，及时发现并有效解决HPwS实间存在显著差异。 旌过程中存在的问题，从而在具体的管理实践中更好地运 假设1b：组织与员工在HPWS各维度上的认知差异 用HPwS来优化雇佣关系和提升企业绩效。 程度存在不同。 鉴于此，本研究基于组织和员工的双重视角，考察组 织实施的HPws与员工感知的HPws之间存在的差异， (二)互动公平与HPWS认知差异 并从互动公平的角度，考察这种差异的前因，进而探究其 互动公平是指员工对上级是否以公平方式对待自己的 对员工心理契约破裂的影响，在此基础上进一