浅析我国劳动合同违约金的法律问题及立法完善.docVIP

浅析我国劳动合同违约金的法律问题及立法完善 浅析我国劳动合同违约金的法律问题及立法完善 一、劳动合同违约金的内涵 　　劳动合同违约金的制度源于合同违约金，我国《民法通则》第一百一十二条第二款规定：当事人可以在合同中约定，一方违反合同时，向另一方支付一定数额的违约金；也可以在合同中约定对于违反合同而产生的损失赔偿额的计算方法。有学者认为违约金具有双重作用，既可以担保债务履行，又可以在违约情形出现后，及时补偿受害人的损失、制裁违约行为人。[1]劳动合同违约金是在合同违约金制度的基础上产生和发展的，自然秉承了合同违约金制度的一些特性，但由于劳动法的社会法属性、劳动合同的特殊性，产生了与我国合同违约金制度差异较大的劳动合同违约金制度。尽管学者的观点不同，但根据合同违约金的定义，劳动合同违约金的内涵我们可以概括为：用人单位与劳动者在劳动合同中约定的，一方当事人不履行或不适当履行劳动合同时，向另一方支付的一定金额。 　　二、劳动合同违约金制度存在的问题 　　《劳动合同法》的颁布实施对保护劳动者的合法权益、促进劳动市场的健康发展起到重要作用。但该制度在具体实施过程中存在一些问题。 　　1.服务期违约金规定的问题 　　首先，服务期约定范围不合理。《劳动合同法》第二十二条规定了接受专业技术培训的劳动者违反服务期约定要承担违约金，条款本身有其合理之处，有利于保护用人单位的合法利益，促进人才的合理流动。但是规定将可约定服务期的情形限制于专业技术培训一种，而社会中的劳动者能力参差不齐，技术培训往往针对的本文由论文联盟http://www.LWlM.cOM收集整理是能力较弱的劳动群体，而劳动合同违约金的基础是契约自由，这导致能力较强的劳动者往往不受违约金与服务期的约束。同时，这样的规定虽然体现保护劳动者弱者的立法目的，但限制了用人单位，给用人单位带来一定损失。针对《劳动合同法》的不足之处，国务院于2008年9月3日颁布的《劳动合同法实施条例》对服务期违约金做出了补充说明，如第十六条规定了培训费用的内容，第十七条规定了发生服务期与合同期不一致的办法，第二十六条规定了劳动者不用支付违约金而解除劳动合同的几种情况。但随着市场经济的发展，这样的规定渐渐丧失实际操作性。因此，《劳动合同法》及其实施条例在服务期违约金的适用范围过于狭窄，应当适当扩大。 　　其次，服务期限限定不合理。《劳动合同法》第二十二条，未对服务期期限做出任何规定，服务期一旦超出合理区间，服务期的约定将会丧失其合理性。在实践中，一些用人单位利用其强势地位，滥用服务期，在提供培训之前，要求与劳动者签订十年，几十年的超长服务期合同，否则便不提供培训，侵害了劳动者的权益，限制了劳动者的自由择业，增加了劳动者违约的风险。因此规定劳动合同的合理期限是有必要的。 　　最后，对违约金数额的确定缺乏综合考虑。《劳动合同法》关于违约金数额的规定体现了对劳动者的特殊保护，是针对培训服务期设定，即不超过培训费用且分摊支付。但是，对于违约金数额的确定缺乏综合考虑。不超过培训费用的规定过于简单，达不到限制违约金数额过高的作用。在实践中，用人单位往往利用其强势地位，为限制劳动者的自主择业权，或造出天价培训费，或真正给予劳动者巨额投资，劳动者一旦违约，将要面对难以承受的巨额违约金。如飞行员的培养投资大，周期长，若飞行员违约，必然导致飞行员承担着天价的违约金。[2]对违约金数额的确定，还应综合考虑劳动者的经济能力，岗位高低以及对用人单位的重要程度等因素。除此之外，现有立法对违约金的减免只规定了在用人单位违法时劳动者单方解除合同免责一种情况，对于其他非劳动者过错的情况，如用人单位过错原因、意外事件等情况，没有作为任何减免的规定。这些不合理之处影响对用人单位行为的规制，更难以保障公平。[3] 　　2.用人单位在违约金适用的不合理之处 　　首先，《劳动合同法》中违约金条款的适用主体具有单一性，即劳动合同违约金仅针对劳动者单方，对用人单位是否承受违约金未予关注。《劳动合同法》未确立二元化的劳动合同违约金适用原则。[4]《劳动合同法》第二十二条、第二十三条以及第二十五条的规定，劳动合同违约金适用主体为劳动者，用人单位是否可以适用违约金则未予任何规定。实施条例也未对此做出任何规定。这体现了劳动合同违约金的适用存在不公平。实践中，签订劳动合同时用人单位往往利用其强势地位，预先在劳动合同中设定了劳动者提前解除劳动合同的违约金条款，而用人单位提前解除劳动合同却无违约金条款，导致劳动合同违约金条款只约束劳动者，不约束用人单位，因此劳动合同违约金在适用方面反而对劳动者不利。这与劳动合同违约金制度优先保护劳动者的合法权益的初衷相违背。 　　其次，用人单位适用经济补偿金对劳动者不公平。在《劳动合同法》约定了经济补偿金，其功能并不能替代劳动合同违约金