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[第五份呈批件] 张经理： 高温季节即临，我们热处理车间因温度高，劳动强度大，工艺要求高，估计在高温阶段，班组缺勤率将高达20%左右，而且最近我车间向法国引进的X-30流水线将于7月30日开工运行，为了保证流水线运行正常，需要组织30名职工进行脱产培训，时间从4月15日至7月19日，要求每个职工能够独立进行操作。因而这期间的人员安排将发生困难，为了不影响这个月的生产指标，希望公司能给予人员上的支持，每条流水线增设10人，这样共需要30人，请予以批准。 叶卫东，4月10日 文件筐测验的优点（招聘p360） 非常适合对管理人员，尤其是中层管理人员进行评价 较好地反映被评价者在管理方面的判断能力、计划能力、决策的能力、 组织协调能力、沟通能力以及领导能力等等，此外还反映了对信息的收集和利用的能力、处理问题的条理性程度和灵活性以及对他人的敏感性等等。 实施操作非常简便 对实施者和场地的要求最低，只需指导语，可采用团体纸笔测验方式。 形式容易为被评价者所理解和接受 文件十分类似该职位日常处理的文件，甚至完全真实。 能很好地预测被评价者在实际工作中的表现（与事有关的能力） 文件筐中的文件都是现实中地文件经过典型化处理得来的。如果被评价者能妥善处理文件筐中的文件，评价者就有理由认为被评价者具备胜任新职位所需的这方面素质。 文件筐测验的缺点： 编制成本很高 人员要求高：测验专家、管理专家和行业专家相互配合编制 投入精力和费用高：文件收集和典型化处理 评分比较困难 开放式的作答，各被试处理方式不同，有时各有千秋 不同评价者之间的认识也不同，有时莫衷一是 改善办法：标准化处理，情境及选项的标准化 单独作答形式难以考察人际交往能力 （二）无领导小组讨论（招聘p330） 概念 一组应聘者在给定时间内、既定背景下，围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 所讨论的问题或表现出的潜在能力都与招聘职位工作有密切关系。 规模与持续时间 参加讨论的被测评者一般为4-8人，最好为6人；讨论持续的时间通常是1小时左右。 参与者地位平等 在讨论中，可以给应聘者指定角色，也可以不指定角色。无论有无角色，该组应聘者中事先都不指定由谁来充当小组的领导者，他们在讨论的问题情境中地位是平等的 自组织性 应聘者自行安排、组织发言次序并进行讨论。 在整个讨论过程中，评价者并不参与 评价者角色和任务：讨论之前介绍讨论的问题，规定要达到的目标以及时间限制；核心是对参加讨论人员的表现进行观察和评估。 无领导小组讨论例题（员工招聘与选拔实务手册，342） 关于个别员工薪酬调整的申请（资源争夺型） 6名参与者（分公司人事经理及集团薪酬委员会成员），代表分公司提交6名获奖候选人名单、业绩及申请理由，帮助薪酬委员会作出最合适的决定 3名获奖名额（3万、2万、1万奖金） 5分钟熟悉候选人事迹、薪酬状况等资料 其中有高级销售经理、设计师、信息中心主管、高级技师、保安员、办公室主任等 必须在45分钟内达成统一意见，否则无人能获奖金 说服别人接受自己的提议 配合别人形成最终方案 无领导小组讨论的优点 （员工招聘与选拔实务手册，331-336） 效度较高 真实的行为评价（与笔试、面试相比） 如何做而非如何说 具体的问题、情境，展示的舞台 相互作用中的考察和评价（与笔试、面试相比） 笔试、面试针对职位候选人的单独考察 过程中考察：交往能力、特点及在团队中工作特点 有效减少被测评者自我掩饰的机会 如何做而非如何说 情境压力下的自然暴露 测评目标有时具有隐蔽性 明：2个小组竞争性任务中的分数争夺 暗：小组内部的合作表现 表面效度高 与应聘职位工作相关的典型情境、贴近实际、预测好 表面效度高，被评价者容易接受、尽量努力 效率高 能在同一时间对多名被评价者进行测评 同时施测消除了时间、题目、评价者因素的影响 考察的内容范围广泛，能获得大量的信息 人际维度-沟通能力、团队合作、组织协调； 思维维度-逻辑性、分析能力、创造性； 个性维度-自信心、情绪稳定性、工作风格 无领导小组讨论的缺点: 编制题目难度大 题目质量对测评质量影响大 效度-题目的胜任力特征、与实际工作情境关联 区分度-激发应聘者行为，表现出个体差异 公平性-角色之间无明显难易之分 评分标准-每个测评要素都有评价标准 信度效度检验 反复施测、修改 对评价者的要求高 接受专门培训、有实操经验 准确观察行为 对标准把握的一致性，仍有主观性 分组和测评环境因素的可能影响 虎狼之争和狼入羊群 对情境的熟悉性和敏感性不同 被评价者的行为仍有伪装的可能性 社会期望效应-团队中表现合作 过去参加无领导小组讨论的经验 对无领导小组操作方式、原理乃至相关题目内容的熟悉 无领导小组讨论适用的范围 （员工招聘与