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企业家为何难以留住职业经理人 　　解读职业经理人离职的三种类型 　　近段时间，职业经理人突然离职事件频频出现，他们或退居幕后，或直接自己创业，或继续寻找下家，每次事件都让业界大跌眼镜。他们离职的原因除了通用的“个人原因”外，很难再找出其他理由。同时，由于“禁言”约束，职业经理人对自己的离职也往往不作更多解释。 专家们认为，尽管原因复杂，但职业经理人离职的主要原因应该有业绩达不到目标、“水土不服”、主动跳槽提升自己、自己创业等原因。 　　“业绩导向”型：99%的离职是由于业绩不好 　　为，职业经理人突然离职，一方面是职业经理人因素，一方面可能是公司原因。 　　“一个职业经理人在规划职业生涯时，会思考自己在这个工作岗位、在这个产业里面能工作多久，想积累什么样的经验。”分析，职业经理人基于自己的兴趣，可以选择什么时候离开现在的公司。而从公司的角度说，不同的发展阶段需要不同的职业经理人，“职业经理人如果不能适应公司的要求，公司肯定会给他们很多压力。公司都是以业务为主的，而业绩往往是快速成长的公司最需要的。” 　　有专家分析，已经完成了他在的历史使命，；他要想留在，除非改变性格或放弃自己的理想，这是不可能的。 　　曾在两家著名跨国公司担任过人力资源总监的孙君(应采访人要求，本名为化名)更是一针见血地指出，被动离职的职业经理人主要出于两种原因：一是人际关系，还有一种是职业经理人的业绩不好。 　　孙君认为，对跨国公司的中国区总裁们来说，“离职的原因99%是因为业绩不好，不管在其离职声明中是否涉及”。 　　“水土不服”型：国内企业不会用职业经理人？ 　　作为成功的企业家，阿里巴巴的创始人马云曾在不同场合说，刚得到风险投资的时候，公司曾聘请了很多职业经理人，包括一些曾在世界500强公司任职的高级职业经理人，但后来发现这些人一个都没有留下。 　　“那些职业经理人的方案往往会让你心潮澎湃，但是真正实施起来非常困难。”马云认为，这些职业经理人虽然都有惊人的资历和学识，但他们对中国市场本身的熟悉程度还是有欠缺的。 　　对此，周建波说，中国企业跟企业发展历程毕竟不一样，经常会有向外面借脑或借人的情况，“这些职业经理人到了中国企业，就有如何和企业很好匹配起来的问题。而一些成长型的企业，确实也需要这种跨国公司的职业经理人。但是在这种互相匹配、磨合的过程中，由于理念、企业文化、本地化市场等方面的原因，会导致很多职业经理人在中国企业频频更换”。 　　孙君则提出，职业经理人和企业家是“两回事”，他们的思维方式不一样。一些跨国公司招聘职业经理人，“主要是看你有没有很强的领导力，对公司的发展有没有前瞻性，能不能带领一个团队”。她认为，现在，国内很多企业频繁更换职业经理人的一个原因，就是对职业经理人缺乏明确的认识，“职业经理人不是企业家，也不是创业家。如果你想招聘创业家，就要考核他的创业家素质，这和一些著名企业选择职业经理人要求不一样”。 　　孙君认为，大多数情况下，国内企业不知道自己要什么样的人，如果只是因为看到职业经理人有一个很美丽的光环，就跟风争抢，那是不行的。 　　周建波分析，尽管国内企业对职业经理人还缺乏一个清晰的认识，但一个成功的企业，仅靠创业者或股东来管理的话，肯定长不大，“当一个企业开始做大，开始往大规模、国际化方向发展，开始整合很多资源的时候，是需要职业经理人的。这个时候就能看出职业经理人的价值。如果老板整天想什么东西都要自己来管理，就只能是小作坊式的，永远都不会做大。” 　　“我行我素”型：因为兴趣所以辞职 　　和由于业绩和“水土不服”离职的职业经理人不同，还有一部分职业经理人离职是由于自己的爱好和兴趣。 　　多普达通讯有限公司CEO的李绍唐，有着24年跨国公司企业经营管理经验，离开Oracle(中国)公司来到多普达，此前，他曾担任Oracle台湾公司CEO，曾为IBM服务17年，并连续10年获得IBM百分俱乐部奖。 　　李绍唐日前接受记者时采访表示，自己跳槽是由于“每个人都有自己的兴趣”。他喜欢Top of Form Bottom of Form 智能手机产业，“选择这个行业是对自己的一个挑战”。 　　曾先后历任微软、甲骨文和AMD公司等多家跨国公司高管的鲁众，于2004年7月自己创业，因为感觉“自己在这些跨国公司很难再有发展了”，“我已经做到了美国公司的全球高级副总裁，基本上已经到了最高层。那时候，我参加美国公司的内部会议时，就会感到一种压力。无论是文化，还是语言，很多地方你都没有办法再往上做了。那不是个人的能力问题，而是文化和背景使得你很难在这个层次上继续发展”。 　　孙君介绍，仅仅为工资跳槽的职业经理人很少，他们跳槽主要是为了到一家大的国际性公司，或一家即将上市的公司，“因为这些公司