《人力资源与劳动就业1.pptVIP

现代人力资源管理与劳动就业 河北农业大学 经济贸易学院 主讲：张 亮 2011年8月 简 介 个人简历：本人1971年出生，1990年考入我校林业经济管理专业学习，1994年毕业后留校，博士学历。1995年以后一直在人事处负责劳资管理工作，1999年通过全国经济师（人力资源管理方向）任职资格考试，2004年取得副高级职称。从2003年起开始讲授本门课程。2009年调入经济贸易学院转为专职教师。 联系电话E-mail: ndrsczl@ 绪 论 目的 作为21世纪的新一代大学生，不管其所学专业，都将成为未来不同层次的管理着，很有必要在大学阶段了解人力资源管理方面的知识和面临的劳动就业形势，掌握人力资源开发与管理的技能，真正了解单位内部人力资源开发与管理的技能，增强就业的自信心。 内容 理论部分 实务部分 探索部分 目录 第一章 人力资源管理导论 第一节 人力资源管理的含义和特点 一、人力资源的含义 指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力,即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 包含8个方面：适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、求业人口、就学人口、家务劳动人口、军队服役人口、其他人口 人力基本方面：体力和智力 从应用上说：体质、智力、知识、技能 二、人力资源的特点 1.生物性：“活”的资源 2.能动性 自我强化 选择职业 积极劳动 3.动态性：人的劳动能力随时间而变化 4.智力性 5.再生性 劳动力耗费 劳动力生产 劳动力的再次耗费 劳动力的再次生产 6.社会性 三、人力资源开发与管理的含义 1.对人力资源外在要素----量的管理 2.对人力资源内在要素----质的管理 四、人力资源开发与管理的特点 1.综合性 2.实践性 3.发展性 古代的人事管理思想 科学管理思想 现代管理思想 4.民族性 5.社会性 第二节 人力资源管理的目标和任务 一、取得最大的使用价值 价值工程理论 V（价值）=F（功能）/C（成本） 1）功能提高，成本不变 2）成本降低，功能不变 3）成本提高，功能提得更高 4）提高功能，降低成本（大、高、低目标管理原则） 我国劳动人事制度改革的目标： 人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥 二、发挥最大的主观能动性 20%-30% 保住饭碗 充分调动可达80%-90% 影响主观能动性发挥的三因素： 1.基本因素----价值标准和基本信念 社会价值观 群体价值观 个人价值观 2.实际因素----现实的激励因素 任用情况 信任程度 晋升制度 工资制度 奖励制度 处罚制度 参与程度 福利状况 3.偶发因素 三、培养全面发展的人才 日本松下公司的座佑铭----“造物之前先造人” 传统的领导模式：师傅型（人治）和指挥型（法治） 现代的领导模式（育人型领导）的特点： 1. 同舟共济，以部属为中心，由上下级共同决策，领导者充当教练的角色 2. 组织的目标有两个：第一，完成工作任务；第二，使部属不断进步，提高素质。 3. 三要素：第一，建立起共同负责的团队；第二，持续培养每个人的才干（技术才干、合作精神、管理能力）；第三，确立共同的目标。 4. 以育才为导向，使培养人成为组织的出发点和归宿。 第三节 人力资源管理的兴起 一、从经验管理、科学管理到文化管理 1、企业管理的第一次飞跃--从经验管理到科学管理（以1911年泰勒的《科学管理原理》为标志） 2、企业管理的第二次飞跃--从科学管理到文化管理 1)温饱问题的解决与“经济人假设”的困境 2)脑力劳动比重的增加与“外部控制”方式的局限 3)服务致胜时代的到来与“理性管理”传统的没落 4)战略管理的崛起与企业文化的凝聚作用 5)分权管理的发展与企业文化的凝聚作用 二、人力资源管理的兴起 雇佣管理阶段 把员工当成机器、工具一样，实行以录用、安置、调动、退职和教育训练为中心的劳动力管理。 劳动人事管理阶段 重点放在劳动效率的提高上。诸如挑选、培训一流员工，建立员工档案，更科学地调配和使用员工，进行考核和给付薪酬，处理劳资纠纷等。 人力资源开发与管理阶段： 1、员工不仅是生产的成本,还是投资和开发对象,是一种资源。 2、人力资源是效益最高的投资领域。 3、教育和培训是主要手段和重要职能。 4、不仅仅是人力资源管理部门的事，更是直线部门经理的事。 5、人成为企业管理的中心，人力资源部同财务部一起成为战略支持部门。 第四节 中国企业的人力资源管理 一、世界竞争力排行榜的启示 1995年公布48国竞争力：中国排在33位 1995年8项分指标为：国内经济实力12位，政府政策导向21位，科学技术26位，人员素质40位（其中：劳动力特征