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致力企业培训变革 深度追求培训价值 　　 　　信息化、全球化、知识化的发展趋势要求企业员工不断更新知识和提高技能，这样才会让企业的知识技术不断更新。同时，新的发展趋势也要求企业员工能更积极主动地回应环境挑战和参与企业变革，有赖于培养员工善于思考、沟通、处理不确定性问题和主动参与变革的能力，使他们能够灵活应变和从事新的、多变性的工作。 　　企业的培训形式多样，培训工作效果也参差不齐，更甚者成为社会舆论炮轰阵地，可见培训工作确需解放思想，顶层设计，才能切实推动企业培训工作变革和创造培训价值。 　　 　　 　　企业培训变革的必要性 　　 　　 　　企业培训形式 　　国内企业培训的形式主要归纳有以下3种： 　　（1）思想论坛：针对某一专题举办大型思想论坛，邀请国内外著名专家、学者讨论、交流，思想碰撞，开发智慧，如中国建筑施工企业海内外投融资高端论坛等。 　　（2）干部类培训：采取一定的培训方法，使干部在理论、知识、态度、能力方面达到改进并取得绩效提升的过程，主要内容是，学习马克思主义理论，党的方针、政策和科学文化知识，并将其同业务知识学习结合起来，进行综合培训，如企业中青年干部培训、党支部书记培训、团委书记培训等。 　　（3）技术技能类培训：企业内部或相关业务部门之间，通过企业资深业务员工，举办有关业务知识、岗位技能和职业道德等方面的培训课程，开展有关业务知识和岗位技能等方面的交流和经验分享，如财务管理培训、施工员培训、安全员培训等。 　　企业培训现状 　　企业培训有4种现象值得我们注意和思考： 　　（1）一些企业培训工作，领导不重视，培训计划缺乏需求分析，虚有其表，不重其质，三四天的培训，课程安排方面随意“混搭”，课程安排毫无逻辑可言，班级管理松散，出勤率不高，学员自主学习能力差，这也与工学矛盾突出、企业培训的特殊性和成人教育的不定性等客观原因息息相关。 　　（2）一些企业培训工作，师资安排方面虽然阵容强大，但是华而不实。短时间的培训，为学员聘请了XX专家、XX教授，授课内容海阔天空，这也恰恰说明了培训师资力量的缺乏。 　　（3）一些企业培训工作，太过注重硬件设施建设，奢华培训使学习变质，完全达不到培训的目的，反而成为滋生腐败的温床。 　　（4）培训者与被培训者的培训观念滞后，一方是疲于应对，一方则认为培训可有可无。培训前缺乏必须的需求调查分析，脱离了对主体需求的有效分析。培训中缺乏对教学效果的跟踪测评，使后期工作无据可依。培训后缺乏科学有效的评价体系，不能对培训进行客观、正确的评价，培训制度、培训机制亟需完善。 　　 　　 　　企业培训变革的路径 　　 　　 　　透过现象看本质，以上几种培训现象，脱离了企业培训的本质，违背了企业培训的规律，失去了企业培训的价值所在，这些都是与企业的培训目的截然相反的。作为一个培训者，如何才能避免以上几种现象的发生，真正使企业的投入物有所值，真正使每一位学员学有所获，笔者做了如下3点思考： 　　第一，企业领导应高度重视培训工作，最好是做到“一把手工程”，重点推动。我们应该倡导所有的企业家解放思想，用发展的眼光看问题。企业家要有大学校长的理念和心态，鼓励企业经营人力资本，承担学校的某些教育功能，如专利技术、课题研究等。这样的企业既能创造出优异的物质产品，也能培养出优秀的人才产品。而企业家就是校长，管理层的高管们就是教授或教研室主任，高级技师和熟练工就是老师，新职工和学徒工就是学员。如企业中优秀的“师带徒”制度，就是典型的“干中学”培训体系，对企业人力资本的加速形成和积累的作用绝不亚于正规学校教育。 　　领导重视，顶层设计，明确分工，优秀的企业文化得以沉淀和发扬，高效的管理理念得以领悟和执行，科学的施工技术得以传承和创新，如此循环往复，在企业的发展中培养人、锻炼人、塑造人，企业的培训工作会形成一个良性高效循环（如图1所示），以较低的投入，获得巨大的人力资本。 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　第二，根据“马斯洛层次需求理论”（如图2所示），员工通过自身的劳动从企业获得了报酬，从而满足了最基本的生理需求，对于企业给予的培训机会可以看作是一种更高层次需求的满足，员工作为培训的主体应该懂得珍惜。与之对应，企业应当建立相应的员工培训激励约束机制，使之与员工自身的收入和晋升挂钩，最终使“要我学”转变成“我要学”，真正提高培训效果，创造培训价值。 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　第三，企业的培训工作，应导入以“岗位胜任力”为基础，以“绩效考