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高中学生优秀作文《当善心遇见冷漠》赏析 　　当善心遇见冷漠 　　谢宇欣 　　在这个跑着前进的时代，利益至上与善心无价正发生着激烈的交锋，而公交车上年轻女子的行为，无疑触动了大众敏感的神经，把让座这个生活中最常见也最具争议性的问题再次推上舆论的风口浪尖。 　　翻开浸润五千年历史血脉的书篇，善的身影始终蕴藏在墨色浸染的铁画银钩之中，飘荡在幽深学舍的朗朗读书声中，融汇在流淌千年的华夏血脉之中，成为中华民族灵魂上最深的刻痕。而纵使是在这个快节奏的时代，纵使如今高楼铁门代替了茅屋竹舍，纵使如今霓虹代替了星空，善仍是我们历史赠与我们的最宝贵的精神财富。就此而言，为有需要的人让座，尊老爱幼，助人为乐似乎无可厚非，让座作为善意的一种，自然是我们社会最需要的也是最应倡导的美德之一。 　　可是，这种美德却在这种铺天盖地的大力宣传中变了质，让座，本是一种道德的体现，现如今却逐渐被问题化，成了一种理所应当的义务，常常被让座者或理直气壮或一脸冷漠地坐下，主动让座者失去了座位，收获的不是感谢而是一张臭脸。当善心遇见冷漠，当捧上一颗热心却被迎头浇了一盆冷水，又有多少人能够淡然处之? 　　让座，固然是美德的体现，固然是素质使然，可是作为普通人的我们，又有多少人能够在一次又一次的打击中不变初心?再强的社会舆论，又怎能敌得过现实的一次又一次无情打击?公交车上的那位女子面对孕妇的冷淡回应时，行为的确过激，确有不妥之处，可是这又何尝不是对这种病态的社会现象的消极反抗?又何尝不是对这种冷漠的让座行为所传递的负能量的集中爆发? 　　为有需要的人让座固然是有素质的体现，是善意的行为，难道不让座就是没有素质吗?难道对善心报以冷漠就是有素质有道德吗?必须让座的底线设置得太高，归根结底不过是人心中根深蒂固的小我主义使然，在以自我为中心的思维模式下，自然认为周围人应以在某一方面存在弱势的自己为先，在这种情况下，又怎能要求被利己主义蒙蔽了双眼的人们对善心给予应有的感激和谢意?而理解与包容的缺乏，更加剧了冲突，让让座这件小事一次又一次被推上舆论的风口浪尖，让本身善意的行为演变为冲突的根源。 　　不要让善心败给冷漠，不要让冷淡浇灭热情，与其相互埋怨，不如多一丝感激，让善心得以回报；不如多一丝包容，让冲突得以消融。 （本文原标题《高中生优秀作文：当善心遇见冷漠》） 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。 4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。 4.1.7人力资源部每季度末根据各类