行动学习的“链”与“结”.docVIP

行动学习的“链”与“结” 　　在通用电气公司（以下简称“GE”），人力资源管理（以下简称“HR”）之所以拥有较高的地位，不是因为杰克?韦尔奇的恩赐，而是因为HR为企业创造了价值、带来了绩效，这要归功于HR部门率先在GE引入了众多有效的人力资源绩效技术并主导实施，比如大家耳熟能详的无边界组织、群策群力、学习地图等。而无边界组织、群策群力就是所谓的行动学习。中国的人力资源工作者们，你想在企业中获得崇高的地位吗？也许你应该深入了解一下到底什么是行动学习了。 　　行动学习方兴未艾 　　近两年的中国企业界，行动学习很热，而且热得发烫。发烫的东西一般有两种待遇：一是有人继续烧火，二是有人泼冷水。 　　“烧火”的人说：传统培训已经过时了，行动学习却立竿见影，而且世界500强企业都在采用行动学习法。杰克?韦尔奇也曾说“通用电器向全世界宣布，行动学习是GE改变成‘全球思想、快速转变组织’的主要策略”；德鲁克、彼得?圣吉都很推崇行动学习，麦肯锡调研美国前50位公司的200名高管后得出结论：按对公司的有效性和对个人能力发展的有效性两个维度评价，行动学习在众多的人力资源发展技术中综合得分最高（如图1）。 　　“泼冷水”的人说：行动学习不是万能的，它与全面质量管理（TQM）、项目管理没什么不同，“新瓶装旧酒”而已。 　　冷热交替中，行动学习被炒得越来越热，而企业管理者对于行动学习的理解却更加模糊了。 　　如何理解行动学习 　　到底什么是行动学习？如果在网上搜索，或许能搜到几十个定义，参与过行动学习的企业员工或许会说，“不断换桌子的‘世界咖啡’就是行动学习”，或者“对着墙贴卡片的团队共创就是行动学习”，或者“行动学习就是做项目”，甚至“行动学习就是边干边学”……可能还会有人认为，管它是什么，只要能在实践中使用就行了――这虽是一种务实的态度，但中国人讲究名正言顺，因为大家对于名不正的东西很难全盘接受，一旦在推行中遇到困难就很容易放弃，正所谓“名不正，虽能行，但行之不远”。所以，对行动学习追根究底很有必要。 　　1938年，英国人雷格?瑞文斯最早提出了行动学习的概念，并在1971年出版的《发展高效管理者》一书中，提出了行动学习的理论与方法。他在比利时和英国实践行动学习项目，取得了辉煌的成绩。尤其是在比利时，一套以他的行动学习理论为基础的改革方案，在 　　1971-1981年间，使比利时国家工业生产能力提高102%，瑞文斯博士也因此成为比利时的重要功臣。之后有很多专家研究和实践行动学习，成效卓著。行动学习也衍生出很多流派，因此行动学习的概念和定义很多，无对错之分，只是各有侧重而已。 　　解读行动学习的“关键词” 　　这么多概念中，美国培训认证协会（AACTP）的定义最为贴切：行动学习是一个团队在解决实际问题中边干边学的组织发展技术及流程。这个定义虽短，却涵盖和突出了行动学习的三个关键词：团队、实际问题、流程。 　　●第一个关键词：团队。如果开展一次培训，几十人到几百人不等，请问这是团队学习还是个人学习，可能大部分人都会认为这是“团队学习”。其实不然，这是个人学习。为什么？界定一个概念的关键是看结果，区分个人学习和团队学习的判断依据，就是看学习后获得经验和智慧是属于个人还是团队。 　　一般形式的培训通常获得的更多是个人智慧的提升，而团队智慧的获得需要团队的交流、碰撞和融合，从这个意义上讲，行动学习需要一群人组成一个或几个团队，并以完成团队作业的形式边干边学，这也是最被大家认可和接受的一种获得团队智慧的模式。 　　●第二个关键词：实际问题。最早的培训源于教育，教的主要是理论，大家逐渐觉得有些脱离实际，于是就有了实战教学。但大家觉得实战教学还不够，于是哈佛大学发明了案例教学（Case Study），直接以实际案例作为教学内容。可还有人不知足，于是又有了沙盘模拟，完全模拟实际进行教学。但大家觉得还是跟实际有距离，怎么办？行动学习就应运而生了。因此，行动学习其实就是企业以不断出现的实际问题作为课题开展的一项学习行为。 　　●第三个关键词：流程。行动学习是技术，更强调流程，行动学习的背后有着深刻的管理思想和管理哲学，每项新技术的背后都有心理学和脑科学的分析，但行动学习最可贵的地方并不是那些深奥的科学技术，而是它可以将这些枯燥的专业技术全部转化为流程。这就可以使这些技术迅速为人所用了，即使执行者尚未完全领悟其中的奥妙也可以边用边悟。就像游泳一样，游泳的过程在于实践和应用流体力学，专家可以根据流体力学等科学，设计最好的游泳姿势和步骤，不懂流体力学的学生可以直接学。行动学习有几百种技术，这些技术基本上都有一步一步的实施步骤即流程。 　　笔者认为，这三个关键词中最关键的就是流程。但遗憾的是大部分管理理论都不能迅速转化为实践，主要还需要靠管