人力资源管理培训与开发解读.ppt

南京大学商学院 姜进章 南京大学商学院 姜进章 人力资源管理培训与开发 南京大学商学院 姜进章 教学大纲 第一讲 培训概述 第二讲 学习理论 第三讲 培训项目设计 第四讲 培训与开发实践（案例） 第五讲 人力资源开发 第六讲 职业生涯与  职业生涯管理 第一讲 培训概述 一、培训的概念及意义 二、培训内容、类型及企业政策 三、培训责任、角色和能力 四、战略性的培训 五、培训职能部门的组建模式 一、培训的概念及意义 概念 ：指公司有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。 意义：◆创造智力资本的途径 ◆培训不仅仅是一项费用，它更是一项人力资 本的投资，会使整个组织收益。 ◆理论和实践证明：收益成本 ◆获得竞争优势 美国的雇主们每年至少花费50亿美元在培训上。 对很多雇主来说，平均培训费用在工资支出中至少占1.5—2％。 二、培训内容、类型及企业政策 培训内容： ? 知识、技能、能力 ? 一般性内容（市场通用）、特殊性内容（企业专用） ? 普及性内容（所有员工）、专项性内容（个别工种） ? 管理、科技、业务 ? 各阶层培训、各职能培训 二、培训内容、类型及企业政策 培训类型： 不同类型的培训所占的比重 （一般情况） 二、培训内容、类型及企业政策 培训类型： 不同类型的培训所占的比重 （特定情况） 二、培训内容、类型及企业政策 企业政策： ※ 贝克尔理论： 三、培训责任、角色和能力 培训责任 培训角色与所需能力 四、战略性的培训 – 对公司决策的影响 经营战略影响公司的各种技术类型和水平。 影响公司的下列决策： 1.目前或将来的工作技能所需的培训量。 2.培训是针对某一雇员的特定需要还是团队、单位及部门的需要而设计。 3.培训是局限于特定群体（比如被认为有管理才能的雇员）还是面向全体雇员。 4.培训是有计划实施并受到系统管理的，还是出现问题时才进行，抑或是因为看见竞争对手搞培训才跟着做。 5.培训与其他人力资源管理活动如甄选和福利相比的重要程度。 四、战略性的培训 –  与其他人力资源管理活动相比的重要性 四、战略性的培训 –组织特征对培训的影响 五、培训职能部门的组建模式 第二讲 学习理论 一、学习的概念与内容 二、学习理论 三、学习过程 四、两种决定论影响学习和培训 五、学习型组织学习的不同分类 一、学习的概念与内容 学习：是指相对永久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。这些能力与特定的学习成果有关。 言语信息（verbal information）包括名称或标识、事实及知识体系。语言信息是雇员工作所需的特定知识。例如，一名经理必须知道不同设备的名称和全面质量管理的有关知识。 智力技能（intellectual skills）包括各种概念和规则。这些概念和规则对解决问题、服务顾客和发明产品至关重要。例如，一个管理者必须要知道绩效评估过程的步骤（如，收集信息、分析数据、与雇员进行评估访谈）才能对雇员进行评价。 运动技能（motor skills）指身体运动的协调性。例如，一个电话修理工必须具备爬梯子和电线杆所需的身体协调性和灵活性。 态度（attitude）是指一个人偏好某种行为方式的信念和情感的综合。态度包括认知成分（信念）、情感成分（感情）和目的成分（个人根据自己的学习态度而采取的行为方式）。 认知策略（cognitive strategies）能够调整学习过程。它们会影响学习者的下列决策：关注（或注意）什么样的信息，如何记忆和怎样解决问题。 二、学习理论 ? 强化理论（Reinforcement Theory） ? 社会学习理论（Social Learning Theory） ? 目标设定理论（Goal Setting Theory） ? 需要理论（Needs Theory） ? 期望理论（Expectation Theory） ? 成人学习理论（Adult Learning Theory） ? 信息加工理论（Information Processing Theory） 强化理论（Reinforcement Theory） 强调人们愿意采取或避免某些行为是依据这些行为过去导