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关于高校人力资源信息化管理的思考 　　摘 要：改革开放以来，在我国经济快速发展、社会需求旺盛的大背景下，社会中的竞争压力是年年加大，知识更新的速度要求新时代的人才必须紧跟步伐，只有这样才能在经济社会上立足。信息技术作为高校人力资源管理的重要手段，在高校中的作用较为重要。因此，笔者根据多年工作经验对高校人力资源信息化管理进行阐述。 　　关键词：高人力资源 资源管理 人力资源问题 　　中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2013）10-0015-01 　　随着我国加入WTO后，经济发展突飞猛进，国内社会的竞争力也加剧了，高校人力资源信息化管理是根据中国现代化建设事业的需要，由高校创办和经营、管理，以高校的知识、技术和智力为依托，以人力资源为主要特征的管理实体，是信息时代高校教学、科研和产业紧密结合的基地，既包括第一和第二产业，也包括技术转让、技术咨询和信息服务等知识型的第三产业。高校人力资源是信息活动的主体，具有能动性，可使用、支配其他信息资源、开展科技活动、进行科技创新，从而促进人力资源的发展，社会进步。对其进行信息化管理，使管理实现规范化、系统化和科学化，有助于提高工作效率，充分发挥高校人力资源的整体效益，挖掘高校的潜在能力，促进高校的发展。 　　一、国内高校的人力资源信息化的基本情况 　　随着人类社会的不断发展，全世界的格局每天都在发生不同的变化。现阶段，科学技术与人才已经成为全世界各国发展的强大推动力。目前，国内高校均不同程度地在开展人力资源信息化建设，根据学校的办学条件、办学历史和管理水平的不同，各所高校的信息化开展水平也各不相同。大致可分为三个层次： 　　一是数据层次。目前基本上所有的高校都建立了人力资源的基础数据库，用于日常工作中的随时调阅。数据库的建设工作基本上是随着计算机的普及同步建立并发展，数据信息的采集也基本停留在教职工概况，仅为传统人事业务提供参考。日常的维护需要人事工作人员及时操作更新，相关人事业务的办理均需要线下执行。采用这种模式有数据规范、保密性好的优点；但是在功能拓展上有极大的局限性。 　　二是应用层次。采用数据库加应用系统的方式已经被越来越多的高校采纳，并将逐渐普及。原因是多方面的，一是高等教育蓬勃发展必然带来高等院校的人才队伍规模扩张，高校不得不建设一些专门的应用系统来解决日常工作中的问题；二是高校的一些日常业务已经非常成熟，对于开发方来讲，开发需求已经非常明确，因而已经有一些公司开发了高校人事管理系统，以相对廉价的方式迅速的在高等院校间普及。 　　三是服务层次。搭建服务层的目的，在于主动推送多元化服务于受众。其建设要求较高，对数据库设计、应用系统的开发不再局限于原有模式。因服务内容的个性化、决策数据的不可预见，必然要求灵活的数据系统设计及丰富的应用服务种类。服务层的建设，在目前高校的人事信息化的进程中，也仅处于规划及摸索阶段。 　　二、人力资源信息化工作中的困境 　　在现行人事制度改革进程中，面临着一系列困境；无法获取及时、准确的人事信息资源作为参考依据；无法实现人事改革所预期的效果（改革成果的应用）；无法从日益增加的日常工作中解脱。而随着改革的推进，人事部门的管理视角从传统的人事管理向人力资源管理转变，工作定位由管理导向向服务导向转变。高校最大优势就是人才优势，但是由于其人力资源构成的特殊性，因而在管理方面具有一点的难度，传统的管理方法已经难以适应高校发展需求。主要表现如下： 　　1.人力资源丰富但利用率低。高校蕴涵着十分丰富的人力资源，但是由于管理机制的问题，广大员工的积极性没有得到充分调动，人力资源的优势没有得到充分发挥。 　　2.人员编制的差异带来管理上难以克服的矛盾。如事业编制的人员属于学校管理，企业一般无权处理；而学校招收的企业编制的人员以及企业自己招聘的人员的待遇与事业编制人员有所差别。这给人力资源管理带来了难度。 　　3.传统的管理模式影响高校的发展。高校的负责人由于受传统事业单位计划管理模式的影响，形成传统管理观念，难以适应市场经济的需求，同时阻碍了以市场调节为手段的新型人力资源管理方式的推广运用。 　　4.缺乏对人力资源的长期规划；因为没有合理明确的人力资源长期规划，导致高校的人事部门不能为学校的长期发展提供人才方面的保证。人才成长有自己的时间性，人事部门要为人才的成长建立一个适宜的良好的环境。 　　三、提高人力资源信息化能力的建议 　　1.强化高校人力资源的信息化意识 　　在提高教师的信息化能力过程中教师教学理念的转变是关键，而教师教学理念的转变，首先在于学校领导教学理念的转变。领导是学校政策的决策者，是教学理念的引导者。领导应率先垂范加强现代教学理论的学习，能够充分认识到信息化环境下的教学理念、