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华章 M agnificent W riting 二○ 一 三 年 第 三 十 三 期 论高层次人才建设的体制因素 李 研 （吉林工程技术师范学院，吉林 长春 130052） [摘 要] 近年来，吉林省对高层次人才队伍建设进行了新探索，在引进高层次人才方面取得了一定的成绩。但 是，在发展体制上，高层次人才建设还是存在诸多问题。为切实做好高层次人才引进、培养、使用等各项工作，加快吉 林省高层次人才发展，提出了创新人才选拔、激励、使用、流动体制。 [关键词] 高层次人才；体制；创新 作者简介：李 研，吉林工程技术师范学院。 1、高层次人才发展体制机制存在的问题 我省高层次人才体制改革创新发展较快，但仍没有进入具 体操作阶段，体制创新力度、程度和速度仍然滞后于发达省份， 距离高层次人才发展体制的系统化和科学化还有较大差距，问 题如下： 1.1引进体制不够完善。在引进体制上，仍然以政府为主， 用人单位为辅。多年来，一直遵循着“政府主导、用人单位参 与，行政手段为主、市场运作为辅”的原则，各级政府在高层次 人才的引进上不少是作为“政绩工程”，而非根据经济发展的实 际需要，人才引进往往是各级政府主管部门主导，而不是以用 人单位为主，作为用人主体的企事业单位因受编制、岗位设置、 体制内外退休工资待遇等因素的限制，没有太多引进自主权， 很难引进事业发展急需的各类高层次人才。 1.2高层次人才政策执行力度不够。在高层次人才政策制 定和执行体制下，制定政策多，执行和落实不到位。尽管政府 制定和下发了一系列较完善的高层次人才政策，但实施细则迟 迟不出台或不完善、相关政府部门工作人员的政策执行力不 强，涉及到多个部门的政策协调能力不足，一些政策性障碍仍 未完全打破，高层次人才在实际工作学习生活遇到的一些困难 未能很好解决。 1.3高层次人才培养体制不够完善。在人才培养体制上， “学”、“研”、“产”的分离体制是制约吉林高层次人才培养的瓶 颈。企业是技术创新中心，高校是高层次人才培养中心，研究 院所是科学创新中心，三者相互独立，联系不够紧密，造成成果 实用性差，转化率低。 1.4高层次人才流动体制不健全。在人才流动体制上，吉 林省没有建立高层次人才市场，造成高层次科技人才流通不 畅，利用率低。高层次科技人才多集中在事业单位，事业单位 因受编制制约，高层次人才岗位较少，急需高层次人才引不进 来，过剩的人才走不出去，且招聘引进人才手续繁杂，事业单位 之间高层次人才流动也非常困难；企业岗位多，对高层次科技 人才需求量大，但受流动体制和政策的影响，难以吸引事业单 位过剩的高层次人才，导致了事业单位一些不能发挥创新积极 性的高层次人才，无法流动到企业或其他高层次人才缺乏的事 业单位进行科技创新。 以上种种问题导致了吉林在高层次人才的引进和开发工 作不仅缓慢，而且引进高层次人才数量和质量不高。 2、创新高层次人才发展体制 吉林省在制定和实施高层次科技创新人才创新创业政策 的同时，坚持人才优先发展的战略，把积蓄高层次人才作为实 现经济社会长远持续发展的关键，积极探索体制机制创新，注 重政策和体制机制的相互协调。不断拓展引才平台，搭建用才 平台，健全服务平台，建设保障平台。对高层次人才要树立包 容、宽容等人才工作观念，并明确人才引进要坚持科学组织、严 格程序、公开公正、竞争择优的原则和企业满意、引进人才满 意、社会满意的目标。 当前，通过人才交流会、发布招聘简章、参加招聘会的引才 方式已不能满足对人才专业性、高层次性和稳定性的要求，人 才前卫高端性和陈旧的引才方式之间的矛盾日渐突出。为破 解人才引进瓶颈，应该科学确定引进计划、科学组织实施、科学 拟定相关政策、动态管理考核，创新性、探索性的开展了高层次 人才引进，确定打破户口、地域、身份的限制，面向全国公开招 考高层次人才的路子。 2.1创新人才选拔体制。加强人事管理体制改革，根据本 地的实际情况和特色产业，在高新区、高校、科研院所或行业建 立“高层次人才特区”，打破事业单位人事编制管理、人才需求 单位所在地的户籍、购买住房、社会保障、档案管理等制度限 制，赋予用人单位不受编制的限制，使用高层次人才的自主权， 缩小机关、事业单位、企业在退休金、医疗等社会保障的差距， 实施机关、事业单位、企业在高层次人才的退休金、医疗等社会 保障平衡机制和地区互认机制，实施体制内外的高层次人才相 互流动和人事档案社会化的管理体制，疏通高层次人才自由流 动渠道，促进高校、科研院所科技人才向企业、基层流动。 2.2创新人才激励体制。完善以按劳分配为主体、多种分 配形式并存的分配制度；坚持效率优先、兼顾公平，针对各类人 才的特点，建立健全与社会主义市场经济体制相适应的分配制 度和激励机制；逐步建立综合体现工作职责、能力、业绩、月功 等因素的工