高校人事管理中几个问题的社会学分析.pdfVIP

2(XJ7 年 2 月第 1 卷第 1期 扬州大学学报 (高教研究版)J例叮司‘Y叭纳因U‘，e招‘ty (珑沙改别u画. Stix ly肺ti . ) 凡b . 2(X刀VOI . 11 No . 1 高校人事管理 中几个 问题 的社会学分析 王 志 成 (扬州大学 校机关，江苏 扬州2巧(X刃) 摘 要: 对高校人事管理中 “饭碗”的和谐作用、用人中关注点的位移、级别地位与身份、职称职务的符号学意义、薪金对人的影响、人才流动的自组织等问题作社会学分析，是对高校人事管理工作创新的有益探 索。关键词: 高校管理; 人事管理; 人事管理创新中图分类号: G研7.2.3 文献标识码: A 文章编号: 1仪斤一8以拓(2印7)01 一仪犯3一以 在高校管理中涉及教学科研人员、党政管理人员、教辅人员、附属人员的人事管理工作。“表面上看来纷繁复杂，但除各种突显出来的突发性或特殊性事件外，更多的是为我们所熟视无睹的惯常经验。”川因此，在工作中往往会有一些常见的问题被人们忽视，这些问题虽然无足轻重，但如能对它们做一些分析与思考，对提高管理效率也许会大有帮助。现仅就其中的“饭碗”的和谐作用、用人中关注点的位移、级别地位与身份、职称职务的符号学意义、薪金对人的影响、人才流动的自组织等问题作粗浅的社会学分析，以期为高校人事管理创新添砖加瓦。 1.“饭碗”的和谐作用依据马斯洛的需求层次理论，“生理需要，它包括衣、食、住、行，以及与人的生命延续有关的各种物质条件，这种需求在人的需求中占有绝对的优势，是最基本的需求”[z] 。中国的“民以食为天”可能是最言简意赅的真理。人要有饭吃，就要有“饭碗”，有人提出“打破铁饭碗”的改革口号，虽然有一定的力度，却不得人心。在当今的社会中，劳动还是谋生的手段，所谓“饭碗”就是人要有芍个工作的岗位，通过劳动可以获得薪酬，可以解决吃饭间题。国家为此还设置了三条保障线:一是贫困线，二是低保线，三是下岗职工最低补助线。“饭碗”是社会的稀缺资源，也是高校的稀缺资源。在高校积极推行的人事分配制度改革、聘任制度改革等，不仅是为了让大家有饭吃，而且是要通过人尽其才，物尽其用，使学校发展得更好，使大家能吃得更好 。 高校中的收人分配，也遵循马太效应，向教师、向学科带头人、向积极努力做出成绩的人倾斜应在情理之中。但也要关注老弱病残者，关注脏苦累工种，尤其是在制定收人分配政策时对他们给予更多关注。政策通常是由强者制定的，强者对弱者要体贴与关怀。如果一些所谓有力度的举措是以牺牲弱者的利益为前提，就不是好的举措。物竞天择、适者生存，是生物进化论的观点，现在有人以此作为社会规则，对人类社会中的一些问题也进行所谓的优胜劣汰，这并不恰当。在聘任工作中，既要科学地设置岗位，考虑人员的历史现状，又要有激励性，使人们更好地发挥主观能动性，做好本职工作。人多岗位少的高校，不要轻易以减员增效来削减人员，减员增效未必就比不减员也增效好。在学校人员超编的情况下，可以人为设置一些过渡性岗位，让他们竞聘上岗。凯恩斯曾举例说，可安排三百人挖坑，安排另外三百人填坑，这样就解决了六百人的就业，虽然挖坑、填坑不增加社会财富，但增强了社会的安定性。在人员富余的高校中，不要过早、过快地为提高工作效率，将由人工操作的岗位改为由机器或电脑操作。对岗多人少的高校，可能会大量聘用合同人员，对合同人员也要本着同工同薪的原则解决他们的薪酬，并为他们办理社会保险。在目前高校中的聘余人员还不能由社会来解决工作岗位的情况下，学校要为这部分人提供最低生活保障。对工作不负责、出工不出力、读职、失职甚至旷工、擅自离岗的人员，高校只能按国家有关法律法规予以处理，这些人保不住“饭碗”，是咎由自取。 收稿日期:2(X 一10 一10作者简介:王志成(195 1一)，男，江苏如东人，扬州大学人事处处长，副研究员，主要从事高等教育管理研究。 2. 用人中关注点的位移在高校的聘任工作中，一些人把关注点放在不干事、或者干不好事的人身上，认为这些人的工作表现影响了其他人的积极性，要千方百计解决这些人的问题。这一观点看似正确，其实是关注点的错位。从管理学的角度讲，管理是为了提高效率，我们的关注点应该是那些能干事、能干好事、能干成事的人，把他们进行人事的最佳组合就能提高管理的效率。我们还要关注那些能干事，但不服从命令、不听从指挥、自以为是的人，这些人事情干得越多，问题出得越大，必须变换他们的工作岗位，制约他们的某些行为，让他们通过换岗，通过学习有所提高，有所改变。至于那些不干事、或者干不好事的人，当然提高他们的工作积极性是必要的，但可以不必过多关注，就好比大树上的枯枝，从园艺学的角度，必须剪除，从社会学的角度，则不必剪除，留着则罢，剪除可能会引起方方面面的间题，因为枯枝的存在虽不能说有一定的合理性，但也是人事环境的产物。