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分享中人网·共建中人网 某企业人力资源管理解决方案 案例背景: 某商贸企业,现有人员120人，面临人浮于事,工作职责不明确,团队精神欠缺等问题。 一、问题分析: 管理如同看病，首先必须找出问题的症结所在，再结合企业的特点，对症下药，方能药到病除。因此，在这里先试着根据掌握的初步资料对该企业的问题作个初步的诊断： 1、企业特点： 该企业属于商贸型企业，现有人员120人，作为商贸型企业，已经具有一定的规模。一般而言，商贸型企业以销售业务人员为主，销售人员的管理难点在于流动性、忠诚度不足，不太喜欢遵章守纪，而由于激烈的市场竞争及中国市场现状，企业发展初期对人员要求主动、进取、灵活，不太注重规章、条文，企业内部管理体制建设不足，比较强调个体的作用而非团队的作用，对绩效的管理上更多关注结果而忽视对过程的控制，考核指标相对简单，与薪酬的挂钩相对直接。这种管理模式在企业发展初期可以起到很好的作用，能够支持企业的快速发展。但到企业发展到一定阶段以后，容易碰到管理的瓶颈。 2、企业管理面临的问题： 和许多商贸型企业类似，该企业在迅速发展中似乎更关注市场上的竞争，而沒有投入充足的精力去建立內部管理体制，当企业的经营规模扩大时，內部体制的不完善变成为发展的瓶径，其中一个例子就是企业内部管理的不规范化，这种情况在快速成长的企业表现得尤为明显。 具体来讲，企业现有人力资源管理的问题可能突出表现在以下方面： 1）在组织管理上： 部门、岗位职责需要清晰化：流程不够科学规范，造成职责权限界定不清晰，工作中出现不少职责的灰色地带或交叉地带。 部门之间协作不畅通：由于部门职责未经过梳理，上下游部门之间的接口不吻合，下游部门无法确定出自己的上游部门，或无法提出准确的需求信息。另一方面，上游部门针对下游部门需求所提供的服务也不够。 2）在绩效管理上 企业可能在绩效管理工作方面尚未开展或不尽完善，绩效评估的标准没有量化指标或指标含糊抽象，很难公平公正评估。另外，业绩目标与能力评估未能很好的结合，绩效考核的目的不明确，考核结果的运用不够科学合理，或者没有跟薪酬紧密挂钩，或者没有形成内部优胜劣汰的竞争机制，导致员工产生“干好干坏一个样”、甚至出现“多干多错、少干少错、不干不错”的错误想法，影响了员工的积极性，削弱了员工对业绩目标的关注。 3、在人员管理及培训发展与职业生涯规划方面 未建立起系统的人才内部培养机制：人才的内部培养机制可能没有跟上，如人员内部调动没有评估，换岗换职位随意性特别大等，导致不得不倾向于外部引进，造成内部员工看不到职业发展的前景，工作缺乏激情，人员流失率高的恶性循环。 企业没有积极地帮助员工规划职业发展，员工感觉发展空间有限，经常是几年重复做同样的事情，会导致员工认为自己在岗位上没有提高，可能会导致员工特别是骨干团队流动大； 二、解决思路： 1、确定现阶段的企业人力资源管理重点 在企业人力资源管理实践中，企业高层首先要回答在人力资源管理方面，什么是制约该公司发展的瓶颈。一般来说，以下几个方面是企业人力资源管理所面临的最大的挑战： 领导团队的素质与能力 人才的吸引及挽留 员工的敬业程度 员工技能的发展 创建高绩效的文化 但在该企业，笔者认为目前最大的挑战在于：如何提高员工的敬业度、创建高绩效的企业文化 2、提高员工敬业度的因素分析 要提高员工的敬业度，必须清晰了解员工敬业度的驱动力所在。许多企业认为薪资待遇是吸引挽留激励员工的唯一手段，步入了员工激励的管理误区。其实，驱动员工敬业的原因是多元的，主要可归纳为如下六大要素(见图)： 人员：员工与同事、直接上级和高层领导之间的合作关系，包括团队协作、沟通、信任度和共识性； 工作：员工对每日的工作是否感到富有挑战性，并拥有合理的资源实现他的责任； 机遇：员工认为企业是否提供发展空间，并帮助员工规划他们的职业生涯，提高他们的技能； 生活质量：员工对工作环境的满意度，以及企业是否支持员工平衡工作与生活； 规程：公司的管理制度是否合理，人力资源政策及项目是否支持员工的工作； 薪酬：员工是否了解公司在薪酬福利方面的政策，并认为他们的薪酬福利合理和具有公平性。 3、现阶段如何迅速提高员工的敬业度 人力资源调研结果表明,企业80%的业绩是20%的员工创造的,而剩余80%的员工只能为企业创造20%的业绩;企业80%的问题是20%的关键事情导致的.这就是著名的二八法则. 在现阶段，要想迅速改变现状，该企业应该： 运用二八法则,将资源集中在最为关键的事情上,不分散公司的力量; 不遗余力地发展20%的高潜质的员工,保证他们的技能在同行业的最高水平; 人力资源管理关注20%的关键员工,薪酬福利、培训发展等资源向这部分人倾斜。 清晰、有效地向员工沟通企业的发展目标及执行方案； 三、建议方案: 针对目前所了解到的情况