从激励管理视角浅析“同工，同酬，不含福利”.pdfVIP

管理视窗 人力资源 从激励管理视角浅析 同工 同酬 不含福利 王星戴 摘 要: 如今，同工，同酬不合福利的现象非常普遍，主妥求现在劳务派遣工、临时工与正式员工之间，不同身份的劳动主体虽然都 在同一岗位从事同样的工作，却仅仅因为身份不同、而非工作能力差别，最终导量生单纯劳动价值上的差异以及福利和社会保险等制度上的 差异。本文从激励管理的视角分析探讨劳务派遣关系下的同工不同酬问题及相应的解决措施。 关键词: 激励管理; 同工同酬;劳务派遣工 -、 同工同酬制度的实施现状 在多数情况下， 劳务派遣工在用人单位工作具有暂时性， 工作时间 对于同工同酬的概念我们可以定义为用人单位对于从事相同工作岗 比较短，这样就使得用人单位和劳务派遣工之间缺乏深入的了解。在选 位和付出相同劳动并且取得相同工作业绩的劳动者，支付的大体相同的 用领导型人才时， 派遣制员工与正式员工之间就会产生机会不对等的现 劳动报酬。同工同酬的定义中并不是要求劳务派遣工、临时工与正式员 象，同等条件下， 派遣员工无法获得晋升的机会，其工作和、极性被挫 工的工资数额-样，而是允许在同-工资区间内进行浮动，这-点是我 伤，导致派遣制员Dt于自身价值及职业生涯前景产生质疑。目前， 我 们了解同工 同酬的关键因素。对于劳务派遣这种劳务租赁形式， 它是指 国对于劳务派遣工职称评审的标准有待完善，在没有统-评审标准的企 劳务派遣机构与劳动者之间订立相关的劳动合同， 并把劳动者分派到向 业职称评审中， 劳务派遣工缺乏技术与管理上的认可， 这同时也需要企 其他用工单位， 再由其支付派遣机构-笔服务费用。在劳务派遣这种劳 业的用人标准及人事管理制度方面进-步完善。 二、 从激励管理机制对 同工， 同酬，不包含福利 的评价 务租赁形势下产佳的劳务派遣工即被派遣的劳动者。劳务派遣工的出现 激励在管理活动中起着至关建耍的作用，其具体表现有 无疑为我国企业的发展带来了众多好处，例如大部分国有企业与机关事 : 激发员工 的 业单位在人力资源管理中突破了用工编制的种种限制，进而为其带来丰 工作热情，提商员工的创造力，开发员工潜能， 保持企业员工工作的 富的人力资源。二是在成本管理中劳务派遣工在劳动合同管理与社会保 高效利待续性。从激励管理的视角分析同工，同酬， 不包含福利这-现 险办理等方面提供专业化服务，使得用人单位降低管理成本，进-步促 生的人文效应及经济效应，对于更好地解决这-现象具有重要的指 象产 进本企业的经济发展与管理制度的革新。但在我们得到劳务派遣带来 ­ 导意义。 (一)公乎观下同工，同酬， 不包含福利的三种体现 系列好处的同时也伴随产生了同工同酬不含福利的问题。就目前来看， 同工不同酬现象在企业中的具体表现主要有以下几个方面: 1 、自我不公。 ( 一) 工资待遇方面存在差距 美国心理学家亚当斯最早提出激励的公平理论， 他指出在日常工作 大多数用人单位在招聘人才及制定人力资源编制程序时，是不将劳 中，每-位员工都依据-定的评价标?的才自己的工作表现进行评价。 ­ 务派遣制员工纳入正式员工编制的，基于这-1肯况，在工资标准的设置