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浅析高校绩效管理摘要：近年来随着管理学研究的不断加深，绩效管理逐渐进入大家的视野。绩效管理是是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。关键词：高校 绩效管理 存在问题 发展路径我国高校绩效管理存在的问题目前，中国各类公共部门越来越热衷于利用绩效管理的工具进行组织管理。高校作为重要的公共部门，在其改革过程中也开始引入绩效管理，这为高校管理体制的改革和创新提供了新的空间。但是，绩效管理不仅仅是一套形式化的管理工具，其背后隐含着特定的管理思想和理念，需要一定的制度环境的保障和支持。如果忽略绩效管理所依赖的环境和资源而盲目使用，那么，对于绩效管理的实施效果将大打折扣。我国高校在引入绩效管理时主要存在以下问题：1、绩效管理缺乏稳定的制度环境支持。绩效管理需要其组织具有清晰明确的目标。例如企业的绩效管理就是目标明确，就是盈利。而公共部门的组织目标却是模糊、复杂和不明晰的，如果缺乏明确的目标，绩效管理的工具就根本无法发挥作为，无法为组织的发展指示正确的方向。对于我国高校而言，这种组织目标和任务的模糊性还来自于我国特有的高等教育管理体制。企业一般都是独立经营的法人，而我国的高校则大都隶属于教育部或省教育厅，有的还隶属于其他部委，有的地方院校还受地方政府和省教育厅双重管辖，也就是说高校一般有一个或两个上级主管部门。主管部门对高校管理的直接干预和任务设定较为频繁，并以这些任务和指标的完成程度作为考核高校管理者业绩的依据，而这些任务和指标可能不一定切合实际，甚至和高校科学发展的战略思想相违背。这样，一方面使得高校的既定发展目标和任务受到影响，使得原本清晰的发展战略变得模糊。所以，高等教育管理体制的问题会给绩效管理的实施带来问题。2、对绩效管理缺乏科学的认识和理解。高校的组织成员，无论是管理层成员还是普通成员，都在一定程度上缺乏绩效管理的科学知识，没有明晰绩效管理的根本路径和思路。一些管理人员仅仅将年终的绩效考核当做是绩效管理的主要内容。绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动。由于绩效包括结果绩效和行为绩效两个部分，因此，绩效计划必须清楚地说明期望员工达到的结果以及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能，即确定工作目标和发展目标。管理员工的绩效也是绩效管理中非常重要一个阶段，也是常常被忽视的一个过程。在绩效管理实践中，管理的主要功能是保证员工能够按照第一阶段设定的目标，在规定时间内顺利完成工作任务。此外，无论是结果绩效还是行为绩效，只要达到或超过了绩效考核期开始时确定的绩效标准，都应该发挥奖励机制，以绩效结果来充分激励组织成员。而高校在进行绩效管理的过程中，常常忽略了绩效管理的整体过程，而抓住诸如绩效考核或其他某个单一的环节，这样的绩效管理手段必然是残缺不全的，难以发挥真正的效用。3.绩效管理强烈体现出“领导者主导”的特征，缺乏组织成员的广泛参与。组织的实质是有意识地协调两个以上的人的活动或力量的一个体系。组织的关键问题之一在于协调，在充分的协调和沟通过程中，组织成员逐渐形成对组织目标的认同和忠诚，进而确保组织绩效的实现。绩效管理其本质上就是为组织目标的实现而服务的，绩效标准的设定、绩效考核的内容、绩效管理的程序以及绩效奖励的公平性等问题都需要广大组织成员的充分参与和沟通，通过信息共享和意见传递来使得绩效管理的理念得以认同，为绩效管理功能的发挥奠定基础。然而，一些高校将绩效考核的内容体系、权重设置全部由领导一人决定，或者根据领导人的注意力和重视程度来设置变动绩效考核的标准，或者在绩效管理的过程中随意改动绩效内容要求，其实质等于利用绩效管理作为工具来达到领导人对组织的控制。这从根本上偏离了绩效管理的本质性要求，使得绩效管理畸化为一种传统的组织控制手段。二、高校绩效管理未来的发展1、树立正确的绩效管理观要提高高校绩效管理的效果,管理者和全体教职员工都必须树立正确的绩效管理观,也就是要在思想上弄清实施绩效管理的目的是什么,这是绩效管理成功的前提。正确的绩效管理观至少应包括以下四个方面:(1)绩效管理的目的是调动教职员工的工作积极性,而不是控制教职员工。教职员工不愿参与的绩效管理体系,一定是失败的体系。只有当教职员工把绩效管理体系当成是自己的体系,而不是管理者的体系时,才会自觉地加入到体系中来。要让教职员工知道绩效管理对他们的益处,并设法让他们参与到整个过程中来,一开始就调动他们的积极性。(2)绩效管理成功与否,重要的是管理者的能力,而不是使用何种工具。管理者要能正确理解绩效管理所包含的管理思想,要有较强的与员工沟通的能力,同时还要有较强的执行能力,只有这样,绩效管理才会成功。要重视对管理者的培训,端正绩效管理思想,帮助