经营者年薪制指标确立方法探讨.pdfVIP

2007年第6期 互堪晨舛救 59 经营者年薪制指标确立方法探讨 刘光进 (兖矿新澳铝业有限公司，山东邹城 273500) 摘 要 国有企业经营者年薪制作为一种激励约束机制，如何科学设计指标考核体系，强化预算的合理、准确，责任指标的制 定更加有利于年薪制激励约束作用的切实发挥，引入预算管理的联合基数法，不失为一种借鉴和有益的尝试。 关键词 企业经营年 年薪 拍标测算 预算 联合基数法 年薪制是一种国际上较为通用的支付企业经营者薪金 完成，而人为地留有空间，将预算控制在一个轻松完成的指 的方式，它是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企 标基数上，这样势必造成预算的较大偏差，影响考核奖惩的 业经营业绩挂钩的一种工资分配方式。实行年薪制增加了 合理性，增加企业的经营成本。 经营者的收入，承认了他们对企业和社会创造性劳动的贡 3 联合基数法 相得益彰 献，同时也加大了他们的责任和压力。 如何对他们考评、约束和监督是必须解决的问题。目 日前，杭州商学院胡祖光教授提出了联合基数法，所谓联 前，兖矿集团公司的主要做法是签订经营目标责任书，将利 合基数法，就是“各报基数、取其平均，超额完成有奖，少报预 润、销售收入、产量、成本、两金占用、安全等经济技术指标进 算受罚”。其具体做法是：(1)确定超额奖励系数和少报受罚 行量化考核，按照基本年薪、效益年薪和风险抵押金兑现。 系数；(2)集团公司制定一个利润基数A，下属企业自报一个认 为能实现的利润基数B(企业自报数可以是任何数字，集团公 1讨价还价 确立指标的难解之题 司不干预)；(3)将双方所报数据进行加权平均，作为正式利润 经过近几年集团公司年薪制运作情况看，主要经济技术 指标C下达；(4)企业年终实际完成数D超过C的部分按照超 指标的确定均是以测算为依据，根据当年预计完成情况，分 额奖励系数予以奖励；(5)将企业实际完成数D与企业年初自 析明年预计的增盈增支因素，制定下达指标数额。这种方式 报数B比较，若D大于B，说明企业在报预算时隐瞒了自己的 存在一种现象：上级和下级处于对立面，存在讨价还价问题， 能力，少报部分要按照少报受罚系数予以罚款；若D小于B， 以利润指标为例，上级通常倾向于指标越高越好，而下级则 则不奖不罚。以表1列示说明其方案的可行性。 经常会强调种种客观因素，要求降低指标。造成这种现象的 表1联合基数法列示说明 (单位：万元) 主要原因是，作为从事具体生产经营的企业，更容易获得相 项目 情形 情形2 情形3 情形4 情形5 情形6 对全面的信息，做出的各种预测通常比上级准确得多，但由 1、企业自报数 O 2o00 10O0o 20000 3O000 350()0 于所站角度和利益驱使，企业往往在测算制订指标时，按照 2、集团要求数 2O0o 2O0o 20oO 2O0o 2o00 2O0o 有利于指标容易完成的原则来提供数据。由于信息的不对 3、责任书签订数=(① 称，上级很难判断预算标准是否合理，造成讨价还价现象发 +②)／2