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论高校财务预算绩效评价及激励机制【摘要】高校激励机制的科学性离不开绩效考核，而财务预算绩效考核的有效性则通过激励机制加以完善和体现。本文通过BSC和KPI等绩效评价方法将现行的高校绩效预算与激励机制相结合，为推动高校外延发展向内涵发展的顺利转型具有一定的现实意义。 【关键词】高校；绩效评价；激励机制 2005年英树志，曲立在《北京机械工业学院学报》上发表论文《我国高校绩效考核中存在的问题及对策》提出绩效考核循环，认为高校绩效考核的关键不在于考核本身而在于是否能形成改善绩效的考核循环，高校要善于将绩效考核与激励机制一起构成一个控制系统。 高校预算绩效管理是将高校战略目标进行层层分解，并通过BSC、KPI等方法制定绩效指标体系，然后再通过确定绩效目标、编制预算和实行激励机制统一协调高校内部行为，从而实现高校战略目标的一个循环往复的动态管理过程。高校财务预算作为一种系统的管理方法，不仅用来分配高校的人力、物力、财力等资源，还可以用来监控战略目标的实施进度，更有利于控制开支、提高资源使用效率。同时必须认识到：预算本身并不是最终目的，更多的是充当一种在高校战略与绩效之间联系的工具。预算体系在分配资源的基础上，主要用于衡量与监控各部门及资金项目的绩效，预算绩效考核具有承前启后的作用。因此，加强高等学校的预算绩效考核工作，对提高高等学校资源的配置效率和高校目标实现都具有举足轻重的作用。绩效考核需要相应的指标体系，适当的绩效考核指标能够引导组织的各个成员完成组织目标，达到绩效考核应有效果，反之绩效考核指标不适当，整个绩效考核就会失去相应的效果，甚至导致组织目标无法实现。高校预算绩效考核则需要合理的预算绩效指标，预算绩效指标体系的有效性有赖于激励机制的严密性，激励机制不严形同虚设，往往使预算管理工作仅作为“花架子”，更谈不上实际的成效。高校对那些认真执行预算并严格考核者，要予以鼓励和奖励，对那些不认真考核者，要进行必要的处罚。只有这样，才能保证预算绩效指标体系有效持久开展，并获得成效。预算绩效的考核以预算绩效指标体系为标准，衡量预算执行主体的执行结果，评价其业绩，根据激励机制给与奖罚。 一、绩效评价与激励机制的关系 绩效评价，指组织依照预先确定的标准和一定的评价程序，运用科学的评价方法、按照评价的内容和标准对评价对象的工作能力、工作业绩进行定期和不定期的考核和评价。绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。所谓绩效指标是一个可量化的标准体系，对于高校财务管理来说，主要是通过对高校的办学成果和高校工作的各个方面进行数量化的测评，以使高校了解自身的办学及其效益状况。激励既是成本也是投资，对成本和投资两者的选择反映出管理者不同的管理行为、思维和方法。激励机制作为高校发展的一个重要手段，在激发教师的工作积极性和创造性上起到了越来越大的作用。高校绩效评价与激励机制是密不可分的，对于高校职员的奖惩必须基于科学合理的业绩评价，不然就很可能导致目标的扭曲和评价的不公允。高校领导层和教工之间在业绩评价过程中很可能展开一场博弈的较量，这对于高校领导层来说，如何制定有效的激励机制，将是充分发挥管理者才能的有效保障。 二、激励机制在绩效评价中应用的一般分析 高校绩效评价指标设计恰当与否，关系到能否充分发挥管理者的潜能，能否最终使高校目标利益最大化。因此，设计绩效评价体系应遵循以下原则，以使高校管理者尽可能全面和真实地了解员工的实际工作和努力水平。 1.财务指标与非财务指标相结合 根据学校以及各部门的绩效目标，对预算执行结果进行绩效评价，除了对预算实际支出情况进行考核外，还需要综合考虑其他各个方面的绩效。因为高校预算执行的最终产出成果并不是象企业那样，仅仅只是一些经济效益，因此，对高校预算进行绩效评价必须考虑多方面的产出成果。在此，我们可运用BSC、KPI的基本理念和精髓来构建高校预算绩效评价体系。 BSC(BalaneedScoreCard)即平衡计分卡。平衡计分卡评价体系初创于20世纪90年代初，它有着一般传统财务评估方法无法比拟的优点。它改变了之前单纯的财务评价体系，从四个不同的角度来测评一个高校的绩效指标，即除了传统的财务类指标外，还提出了三个其它类别的若干指标来弥补财务类指标的不足，这三个类别分别为客户、内部流程以及学习与成长。平衡计分卡的精髓是追求在组织长期目标和短期目标、结果目标和过程目标、先行指标和滞后指标、组织绩效和个人绩效、外部关注和内部诉求等重要管理变量之间的微妙平衡。平衡计分卡的主要特点是重视非财务指标的管理，这一点对于高校来说显然具有较强的适用性。 KPI(KeyPeribrmanceIndex)，即关键绩效指标。关键绩效指标体系强调对组织运营至关重要的绩效驱动因素。它强调衡量组织绩