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从公平理论探析企业薪酬内部公平性摘要：本文从困扰企业的薪酬内部不公平现象入手，通过对公平理论的思考，结合本企业实际，分析了产生薪酬内部不公平的原因，并提出了减少薪酬分配不公平的措施。 关键词：公平理论；薪酬；内部公平；对策 企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性甚至员工的去留。 一、困扰企业的薪酬内部不公平现象 笔者所在单位为国有企业，实行岗位绩效薪酬制度，工资由岗位工资、绩效工资、年功工资、辅助工资和效益工资组成。薪酬水平在所在地区较高，却经常有员工抱怨分配不公平，笔者由于岗位关系，发现职工反映较多的问题集中在： 1.职务高、职称高，就可拿高工资。管理及技术岗位员工的工资奖金分配主要依据行政级别、职称高低所套的薪酬等级。同一岗位，不同职称的人做，工资却不一样。 2.能者多劳，多劳没多得。操作岗位工人依据岗位工种及技能等级来确定岗绩系数，岗位经验丰富的老职工因为文化水平较低，学习理论知识能力较差，再加上原来在单位都是骨干，没有时间去参加技能培训，而一些年青人或工作并不认真的人，因为有时间去参加技能培训，取得了中、高级工、技师证书，岗绩系数较高。造成在同一工作岗位上，比别人干得多、干得好的有实践经验的老工人，却因没有技术等级，工资反而少。 3.干与不干一个样，干好干坏一个样。对岗位绩效工资进行考核的过程中，没有严格执行，造成只要正常出勤，同一岗位等级，绩效工资和奖金就一样，例如效益奖，基层正科1100元，机关正科基层副科1000元，工人800元，与部门业绩、个人业绩没有关系。 这种种现象追根溯源是薪酬内部不公平，但为什么大家都觉得薪酬分配不公平?我们可以通过对公平理论的阐述，加以思考： 二、从公平理论分析薪酬分配公平性 公平理论又称社会比较理论，是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响。该理论的基本观点是当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 将公平理论运用于薪酬管理中，可以得到三种形式的公平：外部公平、内部公平、个体公平。外部公平是指公司员工所获报酬必须高于或等于劳动力市场上类似岗位的市场平均薪酬水平。内部公平，强调的是一家企业内部不同职位之间的薪酬对比问题，是员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。个人公平指的是对同一个企业中从事相同工作的员工的薪酬，进行相互比较时公平性是否成立，当岗位相同时，员工所获报酬要正比于各自的业绩。 根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入／付出比”与其他员工的“收入／付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感；反之，则产生内部不公平的感受。由于该企业在所在地区薪酬处于较高水平，笔者认为员工产生的不公平感主要是由于薪酬分配的内部不公平造成的。 三、薪酬分配内部不公平产生的原因 从影响企业绩效的角度看，内部的公平性比外部的竞争性更为重要。企业薪酬内部不公平会挫伤贡献大的人的积极性、抑制创造才能、扼杀进取精神、助长懒惰和松懈之风、导致工作效率降低、领导威信下降、企业凝聚力降低、人才流失等，给企业带来很大的危害。如何减少薪酬分配不公平事件的发生，首先要找到产生问题的原因，才能对症下药。 1.内部管理不到位。各项规章制度都有，但得不到有效的执行。因为是国有企业，部门绩效又与个人收入没有关系，个别管理人员做老好人，睁一只眼，闭一只眼，上班不上班，干多干少，干好干坏一个样，虽然只有极个别现象，却打击了一大批人的积极性。 2.岗位设置不合理，没有明确岗位职责。有因人设岗、岗位职责不明确的现象，缺少判断价值和贡献的标准，缺少薪酬公平分配的基础，这样更容易造成员工主观判断上觉得不公平。 3.没有合理评估岗位价值。在明确岗位职责和任职资格条件的基础上，应用科学的测评工具对岗位价值进行评估，是制定公平、公正的薪酬体系的基础，是解决薪酬内部不公平的一种重要手段。但是，企业在确定岗位或人员的薪酬等级时，主观性较强，没有科学的判断依据，这是造成薪酬分配内部不公平的重要原因之一。 4.绩效考核流于形式，没有系统的绩效管理体系。薪酬分配与绩效考核没有紧密挂钩，干多干少一个样，干与不干一个样，这是造成薪酬内部不公平的又一重要原因。虽然所在企业实施了绩效考核，但是每位员工包括考核者在内都认为绩效考核只是一种形式主义，无人真正认真对待绩效考核。