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公司组织结构应压扁层次增宽幅度一、公司简况 中石化长江燃料有限公司（以下简称中长燃公司），是以从事水上成品油销售为主要业务的成品油经营企业。公司总部设在武汉，其分支机构沿长江干线及部分沿海地区分布，分别在重庆、涪陵、万州、云阳、宜昌、沙市、城陵矶、武汉、黄石、九江、安庆、铜陵、芜湖、马鞍山、南京、镇江、上海设立分公司，并在江阴、南通等地投资由中长燃公司控股或参股的联营公司。公司点多线长，管理层次多，管理难度大，面临着压扁层次，增宽幅度，提高公司的反应能力的问题。 二、基本概念阐释 1、管理幅度。也称管理跨度或宽度，是指一名领导者直接领导的下级人员的人数。上级直接领导的下级人数多，称之为管理幅度大或跨度大；反之，则称之为管理幅度小或跨度窄。 2、管理层次。或称管理层级。在传统管理模式之下，当一个组织的人数确定后，由于有效管理幅度的限制，当组织规模扩大，管理层次就会逐步增加。一个企业，其高层、中层、基层管理者组成一个金字塔状的结构。 3、二者关系。在一个既定的管理组织内，管理层次与管理幅度呈反比关系，当公司管理层次增多时，其管理幅度必然减少，相反，当管理幅度增加时，其管理层次则相应减少。 下面分别对层次设计和幅度设计提出解决思路，并结合二者关系，提出综合性的公司组织结构再造的解决办法。 三、管理层次设计 1、公司的实际层次。在公司不断发展的过程中，由于日益增加的业务量和复杂的人际关系，使得在公司内部设置层次成为必要。中长燃公司和分公司是实行分散经营、分散管理的企业，公司与分公司无疑是两个大的管理层次；公司内部，有由主要领导人组成的战略决策层和由各职能部门构成的职能管理层；分公司内部一般又分为经营决策层、职能管理层和作业执行层。从总体上讲，共有5个基本的管理层次。可以看出，公司的管理层次多，管理幅度小，信息传递慢，管理效率受影响。如下图所示： 2、公司的层次设计。中长燃公司目前的管理层次如上图所示，实际上局部地区的管理层次可能超出，管理层次的过多延长了公司正常决策到有效执行的时间，在市场化程度越来越高的今天，反应迟缓显然不符合公司应对市场变化和拓展市场空间的需要，而压扁层次、增宽幅度就成了公司摆上日程的议题。公司的层次结构有四种选择：一是选择两个层次，即保留①⑤层次，弱化所有的中间层，强化执行层的职能范围；二是选择三个层次，即保留①②⑤层次，或者保留①③⑤层次，或者保留①④⑤层次，显然①⑤是必然选择，而②③④是可以取舍的层次，强调决策层和执行层，简化中间层；三是选择四个层次，即保留①②③⑤层次，或者保留①②④⑤层次，中间层得到加强；四是选择五个层次，即保留①②③④⑤层次，即仅对现有层次进行整合，保留现有形式，但改造现有内容，增强适应性，提高反应速度。 四、管理幅度设置 管理幅度理论是经典管理理论的重要内容，它来源于管理实践，又运用到实践中去，是具体的理论。 1、影响幅度的因素。在中长燃公司内部，以下因素对管理幅度的设置有重要影响：管理工作的性质、人员素质状况、信息沟通的效率和效果、组织变革的速度、组织空间上的跨度。 2、幅度设计方法。主要是运用变量测定法来对中长燃公司的管理幅度进行测定讨论，可以对中长燃公司的管理幅度进行尝试性设计比较。公司本部决策层，依据变量测定法可以测定其权数总和为30，从管理幅度标准值表中可以确定幅度人数在6―9人之间，公司实际值处于标准值上限；公司本部职能管理层，可以测定其权数总和为34，从管理幅度标准值表中可以确定幅度人数在4―7人之间（这是一种平均值），公司实际值高于标准值上限；而对于公司职能管理层可能管理的分公司决策层人数的确定，同样依据变量测定法可以测定其权数总和为38，从管理幅度标准值表中可以确定幅度人数在4―6人之间，公司实际值低于标准值下限；分公司职能管理层，可以测定其权数总和为34，从管理幅度标准值表中可以确定幅度人数在4―7人之间，公司实际值处于标准值中间值；而分公司执行层，可以测定其权数总和为47，从管理幅度标准值表中可以确定幅度人数在4―5人之间，公司实际值低于标准值下限。可以发现，公司各管理层次的幅度人数还有很大的调整空间。采用的标准值见下表： 五、管理层次与幅度理论运用的综合思路 1、二者的搭配。中长燃公司现有员工2500人左右，根据幅度和层次的关系，进行搭配设计如下表： 从表中可以发现，公司的管理层次过多，部分层次的人数设置不规范，特别是第四层人数偏多，而执行层人数偏低。在现有条件下，公司最多可设置的层次不应超过五层，而合适的层次在三、四层次之间，三层略少，而四层稍多。在公司层次设计和幅度设置上要有一定的超前眼光，公司发展最终的层次应定位在三层以内，人数控制在2000人左右。