高绩效人力资源系统对我国连锁业的适用分析.pdfVIP

《中国商贸》 CHINA Management经管空间 高绩效人力资源系统对我国连锁业的适用分析 西南财经大学工商管理学院粟泉 摘要：本文立足于我国连馈行业的人员特点，通过分析影响高绩效人力资源系统适用性的因素，提出适用于我国连馈业的人力资泺实 或，以期我国连镇业在快速扩张后的人员瓶颈面前．采取曩合适的方式借鉴西方成果，进行人员·管理的变革。 关键词：中国特色 连锁业 高绩效人力资源系统 中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：I005—5800(2011)05(b)一088--02 1高绩效工作系统是我国连锁业必然的选择 我国是一个高权力距离的国家，上下等级关系明显，加之千年封建 高绩效人力资源系统是一个能够充分配置组织人力资源，从 文化的影响，我国员工工作的主动性、自我管理能力都有待提高，一 些能调动外国员工积极性的HPWS措施町能反倒会让本土员工不 而满足顾客需求的人力资源实践措施组合。苏中兴(20lO)通过梳理 国外近lo年的文献，发现在这个系统中，被提及频率最高的灾践包 知所措。 ． 括：基于团队的1=作、严格的招聘、知识分享、基十团队／绩效的薪 酬、广泛的培训、授权与参与管理。简言之，是一个强调劳动力市场 3我国连锁业适用的HPWS实践 内部导向、赋予员工自主权的高承诺犁人力资源实践组合。 3．1严格的招聘 从酒店业的如家到餐饮业的乡村基，再到零售业的华联，近几 与l}li方HPWS中强调内部劳动力市场不同，我国连锁业的人员 年来，连锁经营这种快速创造价值的商业模式快速成长。然而，伴 主要从外部获取。虽然劳动力市场从数量上供过于求，但多为通用 随着快速夸张的，是人力资源的瓶颁凸现：店员流动率居高不下． 性人员，核心人员本质上仍是供不应求。借鉴HPWS的思想，要求企 招募人员的素质跟不上店面扩张的步伐、缺乏具有跨区域管理经 业改变以往“扩到哪。招到哪”的粗放型招募模式，建寺规范的招聘 验的核心人才等。人力资源的问题使得不少连锁店快速扩张的规 流程，注重应聘者知识技能与工作岗位要求、与所选商圈哑文化的 模没有转化成商业的利润回报。我国连锁行业在经历了跑马圈地 默契程度，对干核心人员招募，还应聚焦于应聘人员的素质是否具 的时代后，开始发现，行业的竞争已经不再是资金链和供应链的竞 有企业战略发展所需要的潜能。 争，而是人才链的较量。于是，一些连锁企业开始摒弃“人头数清， 3．2广泛的培训 工资算对”的粗放型人力资源实践，希望借鉴一套着眼于绩效的人 HPWS强调对员工的培训投入，注重通用犁技能的培养。但是． 力资源系统，以支持企业的良性发展。 在成本领先的战略h很多连锁业只提供专用性的操作技能培训。 然而，我国连锁业员工大都为年轻员工，这种只适用于单一岗位的 2影I]向HPWS适用性的因素 培训，会让员工感觉对职业生涯发展帮助甚微，易产生离职倾向， 引入西方的高绩效系统，并不一定就能提升我国连锁业的绩 职业发展的桎梏造成频繁的人员流动，会造成更大的损失。苏中兴 效，这是因为，人力资源管理系统的有效性不能脱离特定的情境和 (2010)通过实证研究发现，相较单一培训，广泛的培训更有助于强 社会发展阶段，有几个因素需要考虑： 化年轻员工对组织的承诺，提高个人角色内外绩效。此外，随着我国 2．1产业结构 流通业进一步打通，对连锁店人员的综合素质提出了更高的要求， 如果企业创造的价值主要来自人力资本，HPWS才是适用的。在未来。谁能培育具有综合具备连锁业上下游管理运营经验人才’ 西方在劳动力成本攀升的背景下．更多采取差异化和创新战略开启 并向单店成功复制，谁就更可能凭借人力资本而不是店面夸张，在 商-毗模式。而我国连锁行业大都属于