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事业单位绩效工资分配方案探究【摘要】本文针对事业单位在设计绩效工资分配方案中面临的困难，探讨如何制定有效激励的分配方案，稳步推进事业单位改革，提高事业单位管理效率。 【关键词】事业单位 绩效工资 分配方案 2009年9月2日，国务院总理温家宝2日主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。 一、事业单位绩效工资制度的内涵及原则 1.事业单位绩效工资制度的内涵 事业单位绩效工资制度是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入和所从事的工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度。全国事业单位推行绩效工资改革，是一次人事管理制度的改革，涉及到整个单位管理运行机制的变革，也就是用薪酬改革的办法来推进事业单位改革，从而提升教育、科技、文化、卫生等高知群体工作的积极性和主动性。因此，只有建立科学合理的考核制度，设计有效激励的分配方案，才能稳步推进事业单位改革，提高事业单位管理效率。 2.事业单位制定绩效工资分配方案应遵循的原则 第一，按劳分配、优劳优酬。职工的收入应与岗位职责、工作业绩和贡献直接挂钩，真正实现按劳分配、优劳优酬。 第二，绩效优先、兼顾公平。结合岗位聘用制，强化岗位职责，使薪酬分配与绩效考核、岗位竞聘密切联系，坚持考核上岗，建立以岗定薪的分配制度。 第三，突出岗位，岗动薪变。坚持因事设岗，因岗配人，以岗定薪，薪随岗变，真正体现靠竞争上岗，凭业绩拿薪的原则。 第四，科学设计，分步实施。绩效工资改革要与管理体制、用人、社会保障等制度的改革相配套，并随着国家经济体制改革不断深化逐步推进。 二、事业单位设计绩效工资分配方案面临的问题 事业单位绩效工资改革，打破事业单位以往“干多干少一个样”的局面，搞活单位内部分配，调动职工的积极性，实现单位经营目标，最终达到单位和个人发展的“双赢”，但由于把绩效考核引入事业单位的管理中，国内外无借鉴模式，难免存在一些不足，面临的困难主要表现在以下几方面： 1.绩效考核指标设计困难 首先，事业单位绩效考核指标难以量化：从性质方面说，事业单位是从事为社会和公众服务的非营利性的组织，更多地强调服务性与公益性的原则，事业单位的性质决定了岗位大多很难定量，特别是在职工能力和行为态度考核上；从主体方面来说, 事业单位专业技术人员比例高, 所从事的多是在易变和不确定因素下的各类专业技术工作等思维型活动，具有复杂性和无形性的特点, 绩效考核难以完全量化。其次，绩效考核缺少行业指导性意见：国家仅仅规定了事业单位绩效工资改革的一些基本原则，地方在制定绩效标准的时候，其自由度很大，也容易走形。 2.职工在考核中容易倾向指标量化极端 事业单位绩效工资的出台和落实，可能会激励职员更多地追求绩效量化考核的达标，以效益为准则，甚至可能出现事业单位较大幅度的“市场化”，如此，事业单位的职能将被扭曲、弱化。即事业单位绩效工资改革应明确事业单位性质，遏制其创收的冲动。 3.个人绩效工资与团队绩效工资的问题 通常来说，人们认为绩效工资是针对个人而设计的，并由此断定绩效就应该是个人绩效。然而现代社会是学科交叉、知识融合和技术集成的复杂社会，个人作用在下降，团队作用在上升，可见，现代管理应更重视团队绩效而非个人绩效。 4.考核意识淡薄，易引发内部矛盾 绩效工资改革，看似工资有所增长，其实质上不是单纯的工资变动，而是一次人事管理制度的改革。一些工作能力一般、业绩平平的同志，对绩效工资制度改革就会有抵触情绪。岗位的竞争，易造成不同科室或同一科室职工之间的矛盾，互不协作，互不交流，影响团结，影响工作，影响绩效工资改革的健康运行。 三、制定事业单位绩效工资分配方案的建议 事业单位总体分配思路是坚持分配与业绩挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，探索实行多元化的工资分配机制和形式，真正实现一流人才、一流业绩、一流报酬。也就是，根据公平合理的考核结果，绩效工资分配向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。绩效工资与岗位工资、薪级工资在管理机制、运行方式等方面存在很大差异，绩效工资更多地承担了绩效激励的功能, 是事业单位在国家绩效工资分配总量调控和政策指导下自主实施的内部分配方式，不同地区、不同单位都要制定适应自身特点的分配方案。 1.从实际出发，科学全面地制定绩效考评机制 首先，