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　　《简析人力资源价值的构成》 --《简析人力资源价值的构成》---人力资源会计论文资料库 目前,关于人力资源价值的核算尚无一个统一的模式,现有模式中通常设一个类似于物质资本所有者权益中“实收资本”性质的科目———“人力资本”,在企业员工服务期内,不对人力资本科目进行摊销。代写论文 文不认同这种观点,而认为劳动者出让的只是人力资源的使用权并非所有权,故不应开设“人力资本”科目。为此,本文将主要从人力资源价值的构成内容或说表现形式的角度去尝试构建另一种核算模式。该模式将改变目前常见的将人力资源成本和价值分别核算的做法,将成本和价值统一于一个模式中核算。 一、人力资源价值的两种表现形式 本文所用的人力资源概念是从劳动的角度来定义的,它是指人在生产过程中投入的力量,包括体力和脑力的总和。因此,劳动者对人力资源具有天生的、不可剥夺和分割的所有权。这一所有权决定了劳动者在向企业提供人力资源后、对企业的资产所有权享有一定的经济利益,这一经济利益便称为劳动者权益。构成劳动者权益的主体部分是人力资源的价值。 企业资产在生产经营过程中所产生的增值———剩余价值,是由作为劳动者的企业员工创造的。人力资源创造的价值是指人力资源直接或间接给企业带来的经济利益的价值,在数值上,它等于人力资源的补偿价值加上企业的剩余价值。补偿价值和盈余价值即为人力资源价值的两种表现形式。 人力资源的补偿价值是指劳动者应获得的用于补偿本期已消耗的体力和脑力所必需的物质生活资料和劳务的价值。在现行的制度安排和会计核算模式下,人力资源补偿价值具体包括工资、职工福利基金、津贴、补贴、职工教育经费、劳动保险费和待业保险费等几部分。由劳动者创造的企业剩余价值在扣除向物质资本债权人支付的利息、向政府支付的税金后的余额,为劳动者和物质资本所有者共有。这其中,劳动者享有的那部分权益即为人力资源的盈余价值。 二、人力资源补偿价值的核算 1#8226;企业录用新员工,确认人力资源的补偿价值。 资金的占用形态是资产,所以,人力资源是劳动者投入企业的一项资产。企业录入新员工时,应确认为一项资产的增加和一项负债的增加。当前我国员工在企业的平均服务年限较长,他对企业形成的债权是一项长期债权,可用“长期应付款”科目进行核算。这项债权的价值等于劳动者在企业服务期间内因提供人力资源而应获得的人力资源补偿价值,这是企业应付债务的“本金”。 计量补偿价值的关键是确定工资。工资可以根据劳动力市场、人才市场、职业经理人市场等市场的价格;企业所在地区生活资料的价格;我国有关工资调级制度的规定、国家经济通货膨胀或紧缩的压力等因素进行确定。补偿价值中的其他部分,包括职工福利基金、津贴、补贴、职工教育经费、劳动保险费和待业保险费等,按照我国的相关规定、根据工资的一定比例来确定。 考虑到货币时间价值,本文使用贴现值来计量补偿价值。贴现率可参照银行的存贷款利率、平均的投资报酬率等,并做适当调整后确定,一经确定不应随意变更。贴现期按用工合同规定的期限确定;未签订合同的,企业根据以往的经验估计确定。贴现期相同的员工可合并计算贴现值,最后,企业将这些贴现值加总即为人力资源的补偿价值。现将分录列示于下: 借:人力资产 贷:长期应付款———吸收人力资源应付款 “长期应付款———吸收人力资源应付款”科目下可根据车间、部门等设置三级明细账,以反映各车间部门员工总的人力资源补偿价值。同时可采用开设登记簿等的形式来登记企业每一员工的补偿价值及其变动情况。 2#8226;招聘人员,支付招募费、选拔费等费用。 招聘员工而发生的支出,也叫人力资源的取得成本。本文认为这是物质资本要素与人力资源要素为了相互结合以形成现实的生产力而相互寻求、相互选择的费用。这个费用应由物质资本的所有者和人力资源的所有者共同承担。因此,本文认为应将取得成本列入期间费用,计入当期损益。期末,劳动者与所有者分享税后利润时,即体现为已共同承担了这部分费用。当然,对费用的承担会无形减少员工预期获得的人力资源盈余价值。虽然对取得成本的核算不涉及人力资源补偿价值的计量。现将分录列示于下: 借:管理费用———招聘费 贷:银行存款、现金、原材料等 3#8226;计提工资、福利费等,计算劳动保险费和待业保险费等。 这些都是人力资源补偿价值的组成部分。当企业计提工资时,就意味着劳动者的这部分债权将要得到清偿,因此,企业应将这部分负债从长期负债转入短期负债(即应付工资)中。同时劳动者应获得的相应数量的补偿价值也应从人力资产这一占用形态转化为物质资产形态,故应冲减人力资产科目。计提福利费、计算劳动保险费和待业保险费时,意味着人力资源的补偿价值得到清偿,但这种清偿不是在现在,也不是由企业向员工支付现金,而是在将来由医院提供医疗服务、社保局支付现金等方式来清偿,因此企业对劳动者的债务减少了,同时对医