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人力资源价值的计量方法研究 汪家义 (中南财经政法大学 信息学院，武汉430074) 摘 要：人力资源是企业的一种战略资源，由于人力资源价值未来收益的不确定性，使得传统的人力 资源价值计量模型具有一定的局限性。文章探讨了利用具有随机执行时间的期权定价模型．运用实物期 权的思想，对人力资源的价值进行计量分析，得到了较传统计量方法更为合理的结果。 关键词：人力资源：实物期权：B—S期权定价公式 中图分类号：F224．0 文献标识码：A 文章编号：1002—6487(2008)04—0170-03 其中 “表示年龄为x的职工在第t年死亡的概率。 1传统的人力资源计量方法 1．2 随机报酬价值模型 将企业的全部收益归结为人力资源所创造的价值，认为 传统的人力资源计量方法大体上可分为两类。一是以职 ． 一 个职工对企业的价值在于他能够对企业提供未来的服务， 工未来预期的工资报酬为基础．同时考虑职工的职位提升、 并与他预期所处的职位和服务的状态相联系，其模型为 离职等因素确定的人力资源价值：二是根据企业的未来的期 望赢利水平确定的人力资源价值。主要有以下方法。 v一 1．1未来工资报酬折现模型 毫[ ∑(siP(SJ) (1+r) 认为人力资源价值是未来工资的折现值，一个年龄为X 其中，V是职工的人力资源价值：S．为职工第i种工作状 的职工的人力资源价值是其未来工作年限工资收入现值总 态下预期服务的货币表现；P(Si)为职工处在状态S；的概率；In 额．即 为工作状态数；r为贴现率。 T T 此外，还有其它的一些人力资源价值计量方法。如调整 V =∑— ) 后的未来工资报酬折现法．调整后的随机报酬价值折现法以 (1+r) 及完全价值测定法等 其中，V 是年龄为x的职工的人力资源价值；I 为职工第t 年的收入；r为贴现率；T为职工的退休年龄；x为职工现在的 以上的人力资源价值计量模型都一定的缺陷，如在未来 年龄。考虑到职工在退休前可能死亡的因素，可将上述模型 工资报酬折现模型中，人力资源的价值并不一定与职工的未 修正为 来工资成正比，工资的变化不能完全反映人力资源价值的变 。 T I 化，预期工资与实际T资也存在差异。在随机报酬价值模型 E(V )：∑( +l1∑一 ) 中存在可能高估职工为企业服务的期望年限问题，也是一种 … (1+r) 嚣嚣蕈疆嚣 l 疆疆鞋琶l：l嚣i鬻| 疆§强||g赣甏罄蘸≤ 琶 甏》魏罄罄鬻鼙薅饕赣螽 蒜嚣l餐警 鬻棼爨馨 器 T 参考文献： (100，80，60，40)，则可得该员工的综合生态位值：N=E N．。 【1]周海林．可持续发展原理【M]．上海：商务印书馆，2004． 依据专家团队的意见，我们将 80分以上称为高生态位； 【2]颜