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S04E025023廖劲文 影响医药贸易行业员工满意度的若干因素研究——以H医药公司为例 如果员工对工作作出承诺，他能自我引导和自我控制；(3)、普通人能学会接受 甚至寻求责任；(4)、人们普遍具有创造性决策能力，而不只是管理层次的核心 人物具有这种能力。根据家马斯洛的需求框架，X理论假设认为人是以低级需要 主导个体行为的；Y理论假设认为人是高级需要决定个体行为的。 现代理论认为，无论X理论还是Y理论的假设在某一特定环境下都有可能 是有效的。 3、双因素理论： 著《工作的激励因素》中提出“激励因素，保健因素”理论，简称“双因素”理 论。 “双因素”理论认为，传统的观点把满意的对立面当作不满意是不正确的。 真确的观点应该是：满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。 赫茨伯格进一步指出，“激励因素”是带来满意的因素，缺少了这些因素，带来 的是“没有满意”，而“保健因素”是把雇员的满意状况维持在一个适当合理的 水平上，是必不可少的因素，缺少了它们，带来的就是“不满意”。 赫茨伯格认为，真正的激励因素主要有：工作表现机会及工作带来的愉快心 情；工作上的成就感；由于良好的工作成绩而得到的奖励；对未来发展的期望； 职务上的责任感。这些因素与对工作的积极感情相联系，又与工作本身的内容有 关。而这些积极感情与个人过去曾经历过的成就、被人赏识以及担负过的责任有 关。这些积极感情是以工作环境中持久的而不是短暂的成就为基础的。它能够激 发人们做出最大努力，这些激励因素像人们锻炼身体一样，可以提高身体素质， 增进人们健康，这些是影响人们工作的内在因素。 赫茨伯格认为，保健因素主要有公司的政策和管理、技术监督、薪金、工作 条件以及人际关系等。保健因素与对工作的消极感情相联系，并与工作环境有关。 这就是说，这类因素对职务或工作本身来说，是外在性的。保健因素就象卫生条 件保障人们不生病那样起着防止对工作产生不满的作用。这些因素没有激励人的 作用，但它带有预防性，它只起保持人的积极性、维持工作现状的作用。 双因素理论强调有些因素能够引起人们对工作的满意感，而另一些因素只能 防止不满的产生；对工作的满意感和不满意感不是一个单一的连续体的两个极 端。 4、公平理论 公平理论由亚当斯(J．S．Adams)于1965年正式提出的。公平理论认为， 员工会通过对自己工作的投入产出与他人工作的投入产出相比较评价公平的概 念，并且他们会根据这个评价调整自己的认知或行为，最后达到公平的状态。当 S04E025023廖劲文 影响医药贸易行业员工满意度的若干因素研究——以H医药公司为例 员工比较感到公平时，他会设法保持这种状态，感到不公平时会改变自己的投入、 改变自己的产出、改变自我认知、改变对其他人的看法、选择另一个不同的参照 对象、离开工作场所或转变本职工作。 公平理论还提出了与不公平报酬有关的四种观点：(】)如果以时间计酬，感 到报酬过高的员工的生产率高于感到报酬公平的员工。他会提高生产的数量或质 量。(2)如果以产量计酬，感到报酬过高的员工产量低，但质量高。(3)如果以 时间计酬，感到报酬过低的员工的产量会更低，质量会更差。(4)如果以产量计 酬，与感到报酬公平的员工相比，感到报酬过低的员工产量会高而质量差。 公平理论提醒企业，组织中的个体需要了解奖励的基础，组织应该透明奖励 规则，帮助员工建立起评判公平的尺度；人们的行动是以自己的感受为基础的， 对于公平的判断能影响员工的工作表现；奖励可以是有形的也可以是无形的，让 员工觉得公平，这是很重要的。 5、期望理论 期望理论认为：一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结 果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。用公式表示如下： P=-v+E 其中，v为效价，是个人对于某一特定结果的评价的一种量度。效价可以是 正值，也可以是负值； E为期望值，是指个体对某个目标能否实现的概率估计，也可以理解为被激 励对象对目标能够实现的可能性大小的估计。 P为激励强度，是指通过效价和期望值的相互作用，某一事物对个体所起到 的激励作用的大小。) 1．2员工满意度的测量方法 员工满意度的测量的主要方法是满意度调查，通过适当正确的工作满意度调 查，能够了解员工的满意状况，从而使管理层意识到哪个员工群体或哪个组织层 面在工作的哪个方面存在着问题。只有在管理层对本组织员工的情绪状况有一个 清楚了解的基础上，才能有的放矢地采取措施改变员工态度。 1．2．1员工满意度的调查