招聘过程中误差源分析研究.pdfVIP

一 效管理、薪酬管理、员E流动管理、员1_关系管理、员 在一定程度上影响了招聘误差；4级表示对招聘误 工安全与健康管理等_3_。本文给出的招聘定义为：企 差影响很大；5级表示最高程度，直接影响着招聘误 业为了生存与发展的需要，根据组织规模的扩大和 差。问卷设计完成后，对 问卷进行前测。本次问卷选 离职人员的数量 ，由用人部门提出的任职要求和职 择了百度 、神州数码公司的人力资源专员进行问卷 位信息，通过招聘渠道发布招聘信息，寻找、吸引符 调查 ，共发放 50份，收回42份 。有效问卷 37份 。问 合要求的应聘者 ，通过面试和科学的测评方法从中 卷 回收率为 84％，问卷有效率为 88％。 甄选出符合企业需求的人才予以录用，并将他们安 问卷预调研后，按照学者提供的两个标准对调 排到企业所需岗位的过程 。 查问卷的题项进行初步筛选，分析结果如下：在两个 而招聘误差则指在人才招聘的过程中，组织招 或以上两个因子上的载荷比较接近的予以删除，第 聘人员作m的判断与职位或候选人的实际情况不一 21和第 26项低于0．5，故将其删除。正式问卷回收 致的情况。也就是说，在招聘的过程 中，组织招聘人 后 ，对其运营 SPSS21进行处理 ，女性 142人 ，占比 员因为某种原因拒绝了合适的候选人，或者由于错 57％，男性 109人，占比43％。年龄丰要分布在25～ 误的判断录用了不合格的候选人。总结来说就是拒 30岁，为 158人 ，占比62％；20～25岁为 67人 ，占 真或纳伪的现象f5]。 比27％；30~35岁 l8人，占比7％；35岁以 卜8人， 将招聘的整个流程分为五大阶段，分别是前期 占比3％。调查对象的招聘频率较高，121人为每年 的招聘准备、招募、筛选、录用以及录用后的试用及 10次或 以上，占比48％；78人为…一年· 5～10次，占 评估_6_。笔者对相关学者l7-0]要认同的因素以及一些 比31％；较少数的52人为一年 l～5次，占比21％ 对研究结论质疑的因素，进行汇总归类，得出了理论 2 因子分析与结论 模型，如表 一所示。 在进行问卷的信度分析以后，先进行样本数据 表一 理论模型 的KMO测度和巴特利特球体检验，看是否适合 一 级 招聘 二级 进行因子分析。经分析，KMO测度的值为 0．71， 指标 阶段 指标 三级指标解释 招聘 前期 前期 (1)用人预测与规划 (2)招聘经费 (3)招聘流程 Bartlett的球形度检验 中统计值的显著性概率是 误差 准备 准各 和标准 (4)对招聘的重视程度 0．000，小于 0．01，达到较显著的水平 ，这表明调查 职位 (5)是否准备职位描述 (6)工作描述 (7)职位要 描述 求 (8)薪酬情况 (9)公司实力 问卷所收集的数据适合做因子分析。研究中使用 (10)招聘专员综合能力(11)招聘相关经验技能(t2) 招募 招聘 招聘专员对行业及公司业务的了解 (13)招聘专员和 主成分提取因子，采用方差最大正交旋转方法取 专 员 用人部门之间的沟通和配合 (14)面试过程中的心理 因素 特征值大于 1主成分作为因子，因此可以确定提 招聘 渠道 (15)招聘渠道的