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企业持续发展绩效管理探析 　　摘 要：绩效管理注重组织目标和个人目标的一致性，通过提升个人绩效实现组织绩效的提高，对企业可持续发展具有重要意义。工作分析是绩效管理的基础，工作分析结果是实施绩效管理的依据；绩效考核是绩效管理的一个环节，科学的绩效考核是企业先进管理的重要手段；人力资源是企业持续发展的重要资源，有效的绩效管理可避免人才过度流失。 关键词：企业；持续发展；绩效管理 中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）35-0121-02 绩效管理的概念起源于企业人力资源管理的评估，在20世纪70年代后期提出。罗杰斯（Rogers）和布雷德拉普（Bredrup）提出，绩效管理是一种管理组织绩效的体系，它的核心在于通过组织结构、技术、经营体系和程序等手段确定企业的战略并加以实施。两位学者认为，绩效管理具有一体化年度周期，是由计划、改进和考察三个过程组成的，其中包括制定组织愿景和战略、对绩效进行定义等活动，并从过程的角度对企业管理流程再造、持续性过程改进、基准化和全面质量管理等活动进行分析和提升。此外，定期地有组织地对所有服务绩效进行考察，对企业绩效成果给予衡量与评述。艾思沃斯（Ainsworth）、史密斯（Smith）和奎因（Quip）则认为，绩效管理是一种管理雇员绩效的体系，绩效管理是一项周期性的活动，包括计划、管理和评估三个步骤。这个模型中更注重员工的绩效，强调以个体为核心的绩效管理概念。Diana L.Deadrick则认为，绩效管理应该分为绩效评估前阶段，绩效评估阶段，绩效评估后阶段三个部分。 绩效管理对于企业的持续发展具有重要意义。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，是将个人目标与组织目标、个人利益与组织利益、个人发展与组织发展联系起来，进而提升组织与个人绩效，促进目标实现的管理方法与管理工具。绩效管理以人为本，各个环节中都强调管理者和员工的共同参与。绩效管理在部门绩效、岗位绩效与公司战略、目标和价值之间起纽带作用，有利于保证组织目标的实现。绩效管理能促进组织的质量管理，并为人力资源管理与决策提供信息与依据。绩效管理的目的在于开发员工潜力，提高员工绩效水平。企业绩效管理主要是建立一致的、可识别的关键绩效指标，对业务绩效进行衡量和分析，以支持业务绩效的管理。企业绩效管理的本质是围绕某项特定的决策，设计可行的步骤，以业务流程改进为核心，完善决策过程，使企业战略执行更加有效。绩效管理推动人力资源管理的一体化，建立合理的绩效管理体系，有助于企业适应组织结构的调整和变化，实现可持续发展。 一、工作分析是绩效管理的基础 Ghorpade Atchison（1980）认为，工作分析是“组织的一项管理活动，旨在通过收集、分析、综合整理有关工作方面的信息，为组织计划、组织设计、人力资源管理和其他管理职能提供基础性服务”。工作分析对组织中全部工作进行有效的分解，对各种工作进行系统调查和研究分析，确定各职位的工作职责、任务、权限和组织内外的关联关系，进一步确定职位的核心产出，从而提出职位任职者的基本要求，产生岗位说明书。工作分析是人力资源管理的基础性工作，其质量和效果决定了人力资源体系的完善和各个功能模块的实现[1]。工作分析结果用于绩效的评估，是实施绩效管理的依据。科学的工作分析有助于企业实现量化管理，是组织变革中结构调整的有效工具。 例如，广州X培训学校对于课程顾问岗位的管理没有专门的考核制度，不利于调动员工的积极性，推动业绩的发展。因此，学校须为该岗位制订详细的工作说明书。这就要求先做好工作分析。工作分析通过搜集、整理和分析组织中工作岗位的全方位信息，为组织中人力资源管理的各个模块的规范和有效实施提供决策依据。该校须先设计有效的组织结构，对工作岗位进行科学的设置，最后设计符合发展需求的工作流程。通过有针对性的工作分析调查，制定结构化、标准化、可操作化的工作分析指标体系，从而提高组织的绩效管理，推动组织的可持续发展。 二、科学的绩效考核是企业先进管理的重要手段 绩效考核是绩效管理的一个环节，采用科学的方法，按照特定的标准，考查和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，以确定其工作绩效的一种有效的系统管理方法，是衡量、影响、评价员工的工作表现的正式系统。作为评定和估价员工个人工作绩效的过程和手段，目前常用的绩效考核方法有比较法、量表法、目标管理法、基于计算机和网络的绩效评价。先进的管理铸就一流的企业，科学的绩效考核是对管理过程的一种有效控制，不仅能提高员工的生产率，还为企业人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息。如果绩效考核设计不合理，就会形成企业发展的阻力[2]。 例如，玩具生产企业东莞K公司绩效考核存在绩效考核系统本身和系统实