医院人才流失原因研究和管理对策.doc

医院人才流失原因研究和管理对策 　　摘 要：人才是医院生存和发展的关键，作为医院核心员工的优秀人才特别是医学优秀人才对医院的发展更具重要影响。在市场经济迅猛发展和医疗市场竞争日益激烈的新形式下，医院的人力资源开发由于受管理机制的束缚及多种主客观因素的影响，人才流失现象时有发生，使医院的生存与发展面临严峻的挑战。因此如何吸引和留住人才，防止人才流失已经成为医院发展面临的新课题。 关键词：医院；人才流失；管理对策 中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）24-0075-02 医院的优秀人才掌握着核心的技术，“名医”的品牌效应对医院有着很强的社会影响力，调离势必会带来医疗市场份额的损失；医疗市场开发人员的流失会造成重要业务关系的中断；掌握特殊医疗设备或器械操作技术人员的调离，会造成影响该设备或器械使用的效率。同时，优秀人才的流失会在医院员工中还引起强烈的心理冲击，导致员工对医院领导管理缺乏信任感。这一切往往都是难以估量的无形资产的损失，会造成医院医疗活动运行紊乱。 一、人才流失的原因分析 （一）激励机制不健全不利于待遇留人 首先，眼下大多数医院都存在激励机制不健全的情况，存在问题大多是激励机制缺乏合理性、公平性、实用性，形式也千差万别，缺少应有的较为统一的认识和标准：激励机制对激励适度和适时把握，降低管理成本、为建设优秀医院文化为支撑等方面没能起到积极的促进作用。其二，在分配制度上，还不能充分体现多劳多得、重视知识的机制，还有“大锅饭”现象，而没有建立在报酬优势基础上的“感情留人”和“事业留人”就像“空中楼阁”，没有根基，收入处于太低的水平，没能体现重学科、向技术倾斜等分配原则，不利于在待遇上有效吸引、留住、培养和激励知识型人才，没能使医院在竞争中赢得优势和核心竞争力，同时还挫伤员工的积极性，加剧优秀人才的流失。 （二）领导方式僵化不利于事业留人 领导方式是医院决策层管理哲学和个人修养的外在表现。多年来，公立医院领导干部采用任命制，一些医院的管理运行存在诸多问题，甚至存在排除异己、任人唯亲等现象。这种带有强烈个人专制色彩的管理风格和居高临下的领导方式无疑会使具有较强自主性和能动性的优秀人才感到不舒服，导致缺乏归宿感。当优秀医学人才意识到，一个缺乏足够公信力、号召力和凝聚力的领导班子难以实现事业发展时，就可能选择远走高飞。 （三）团队精神缺失不利于感情留人 卓越的团队精神，是构筑起稳定的优秀医学人才队伍的关键所在。在医院，团队存在于病区，存在于班组，存在于科室。随着社会进步，医院的发展，学科的细分，各专业分工越来越细，人与人之间的感情沟通也可能因此变得越来越窄，其表现为心理距离增大，交往频率下降，人与人关系变得不稳定，人际关系不和谐。另一方面，医院的人才自我意识日益增强，个性发展也日趋多样化。由此，维持在工作关系层面上的人际关系淡化趋势明显，人们的集体荣誉感也随之淡薄，医院的凝聚力也随着削弱，医院失去了对优秀人才的向心力，使之从感情上没有了对医院的依恋或者说归宿感。 二、人才流失的管理对策 人才流动是知识经济时代的必然，也就是说医院目前的人才流失具有某种必然性及合理性。对个体而言，它更是人才增值的一种方式，也是人才的内在需求，通过流动，人才可以丰富工作资历和积累经验，达到增值；从全社会角度看：人才流动是优化人力资源配置，开发人力资源的必然要求；从人才管理角度看：人才流动方向由价值实现定式所规定，即人才总是力图流向那些更能发挥自身作用、物质和精神待遇更高，因而更能体现自身价值的地区、单位及部门，人才价值越高，就越能调动人才积极性，越能促进人才的再生产。用辩证的眼光看，人才的正常流动是一种机遇，有流出才能有流入，医院可以利用这个机会建立更精干、结构更合理的专业技术队伍。而从医院自身看，人才流失却是医院核心竞力缺失的必然，更是一种“危机”信号，它能从某个角度表明医院在经营管理、人才管理方面存在明显的缺陷，从而形成推动医院改善经营管理和人才管理的压力。因此，医院应采取得力措施，发挥自身优势，谋求对人才的吸引优势，强化人才对医院的忠诚度，不仅能够遏制人才外流，而且还可以留住和引进优秀人才。 （一）建立吸引人才的机制 鼓励有序竞争，克服论资排辈倾向，鼓励有才干的人脱颖而出。要坚持定期考核，明确用人标准，实行竞争上岗，使有真才实学的人得到发展机会，使医院产生吸引力。对事业心强，有真才实学，有实干精神的人才、技术骨干，要大力提供干事业的条件，大胆放权，搭建平台，提供宽松的创新环境，并在培训、提升、住房分配、工资奖金等方面给予倾斜等等，从机制建设上加大力度，吸引和留住人才。 （二）加强人事制度改革 医院应该改革