电力公司员工薪酬激励机制研究.pdfVIP

ManagementPractice管·理务实45 2010年第 6期 (总第 346期 】上 机制研究 ●唐国保 近年来，我国开始了以 “打破 值的大小，通过业绩管理来进行 资和季度考核工资，月度考核工 垄断、引入竞争、提高效率 、促进 最终的价值体现。但 电力公司在 资固定按月发放 ，成 为固定工资 发展 ”为整体 目标的电力体制改 薪酬的支付中，绝大部分的薪酬 中的一部分，完全失去了动态功 革 ，但是仍然存在激励约束机制 是按照财务部门制定的工资预算 能。员工的收入不能和个人贡献 不到位、结构不合理的弊端 ，没 标准进行分配，根本没有考虑到 大小紧密结合 ，薪酬的激励效果 有建立起有效 的薪酬激励体制。 薪酬支付中内部、外部及员工个 差。薪酬和效益脱钩不利于经营 同时，电力行业也面临着原材 人的多种综合因素。这种分配看 成本的控制。 料 、人工成本剧烈上升的压力。 似简单，却因不时要修订各种 “不 1．3薪酬体制对员工激励程 在 目趋严峻的形势下，如何实施 适”而导致了电力公司整个薪酬 度低 有效的薪酬激励机制和体系，吸 支付体系的混乱 ，另外 ，在薪酬分 一 个员工在企业的职业成长 引人才。提高人力资源效益 ，已 配的执行过程中，领导意愿往往 路径主要有两条，一是管理职务 经成为我 国电力企业要积极应 起到了决定性的作用，薪酬分配 的晋升，二是技术职务的晋升。尽 对的重大课题。针对我国电力公 的行为非常不规范，缺乏一套合 管这两种成长路径的性质有比较 司薪酬制度方面存在的管理不 理的分配机制。这种混乱的薪酬 大的差别，但在对承担工作的物 规范、激励结构不合理等问题 。 管理模式，往往与电力公司的发 质回报上却具有一致性，只有二 本文提出了电力公司建立 以岗 展战略脱节 ，不能体现企业的战 者的物质回报相平衡时，这两条 位业绩工资为主的基本工资制 略 目标和定位。 路径才可能成为没有差别的职业 度 ，推行 岗位薪点工资制，实施 1-2薪酬结构不合理 成长途径。在我国电力公司现有 薪酬信息的公开与透 明等薪酬 电力公司的业绩考核一方面 的薪酬体系下，尽管某些优秀的 改革的政策与建议 ，以提高电力 过分简单，另一方面反映业绩考 专业技术人员对公司的贡献不逊 企业的薪酬管理绩效。 核结果的动态 浮动工资的比重 于某些中层管理人员，但却拿着 太小。员工的薪酬水平与公司效 相对较低的薪水。在这样的环境 1电力公司薪酬激励现 益、个人业绩没有建立有效的连 下，技术人员对 “官位”远比对 “专 状及存在的问题 接。浮动工资是激励薪酬的重要 家”更感兴趣，提升专业能力的动 11薪酬管理体系不规范 组成部分 ，也是员工与企业业绩 力逐渐丧失。而更多的基层管理 薪酬管理是一个企业人力资 挂钩的重要体现。但在 电力公司 人员则是仰望 “金字塔”上层遥